Кадровая политика организации: понятие и основные типы

Содержание понятия «кадровая политика»

В условиях постоянного роста конкуренции на рынке товаров и услуг возрастает актуальность проблем формирования и развития кадрового потенциала, который на сегодняшний день является одним из основных факторов обеспечения конкурентоспособности организации, ее продуктивного функционирования и развития. Рациональное использование кадрового потенциала обеспечивается благодаря разработке и реализации продуманной кадровой политики, которая в современных условиях выступает в роли эффективного средства достижения стратегических целей организации. Чаще всего именно из-за ошибок в кадровой политике образуется высокий уровень текучести персонала, повышаются расходы на наем и обучение новых работников, снижается производительность труда. Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, поэтому ее считают ядром системы управления персоналом.

В отечественной научной среде отсутствует единый подход к пониманию сущности кадровой политики. В табл. 1 представлены наиболее известные определения данного понятия разных авторов.

Таблица 1 – Определения понятия «кадровая политика»

Автор	Определение	Источник
Асеева М. А.	Кадровая политика – это система целей, принципов и вытекающих из них форм, методов и критериев работы с персоналом, распространяемых на все категории работников.	Экономика фирмы : учебное пособие / М.А. Асеева [и др.].. – Москва : Аспект Пресс, 2018. – 304 c.
Базаров Т. Ю.	Кадровая политика в узком смысле – это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознаваемых), реализующихся, как в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между работниками и организацией в целом. В широком смысле – это система осознанных и определенным образом сформулированных и скрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие с долговременной стратегией фирмы.	Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М: ЮНИТИ, 2002. – 560 с.
Веснин В. Р.	Под кадровой политикой понимают систему теоретических взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы.	Веснин, В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе / В. Р. Веснин. – М.: Юристъ, 2001. – 496 с.
Вукович Г. Г.	Кадровая политика – это совокупность принципов, методов, приемов и форм воздействия на трудовой коллектив, лежащих в основе процессов, формирующих эффективную систему управления персоналом, обеспечивающую преимущественное инновационное развитие организации и координацию интересов работников и потребностей предприятия.	Вукович, Г. Г. Кадровая политика как инструмент управления персоналом / Г. Г. Вукович, А. В. Никитина // Общество: политика, экономика, право. – 2018. – № 1. – С. 34-38.
Кибанов А. Я.	Кадровая политика организации — генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации	Управление персоналом организации Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – 3-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 638 с.
Маслова В. М.	Кадровая политика – это система теоретических взглядов, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, а также методы этой работы, позволяющие создать высокопроизводительный сплоченный коллектив.	Маслова, В. М. Управление персоналом : учебник и практикум для академического бакалавриата / В. М. Маслова. – 4-е изд., перераб. и доп. – Москва : Издательство Юрайт, 2019. – 431 с.
Одегов Ю. Г.	Кадровая политика – это генеральное направление кадровой работы, включающее совокупность принципов, методов, форм организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, создание высокопроизводительного, сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на меняющиеся требования рынка.	Одегов, Ю. Г. Кадровая политика и кадровое планирование : учебник для вузов / Ю. Г. Одегов, М. Г. Лабаджян. – Москва : Издательство Юрайт, 2014. – 444 с.
Пархимчик Е. П.	Кадровая политика организации – это сформулированные (устно или письменно) руководством организации видение, принципы, приоритеты, нормы, правила поведения в отношении кадров, обязательные для всех участников процесса управления персоналом с целью достижения стоящих перед организацией стратегических целей с учетом постоянно изменяющихся внутриорганизационных условий и требований внешней среды.	Пархимчик, Е. П. Кадровая политика организации : учеб. пособие / Е. П. Пархимчик. – Минск : ГИУСТ БГУ, 2011. – 128 с.
Шапиро С. А.	Кадровая политика — это совокупность принципов, методов, средств и форм воздействия на интересы, поведение и деятельность работников для достижения целей, стоящих перед организациями, на которых они работают	Шапиро, С. А. Управление персоналом : учебное пособие / С.А. Шапиро, И.А. Епишкин. – Москва : КНОРУС, 2018. – 244 с

На основе анализа представленных определений можно сделать вывод, что кадровая политика представляет собой совокупность принципов, методов и форм работы с персоналом, направленных на формирование и развитие кадрового потенциала, необходимого для достижения основных целей организации.

Кадровая политика должна формировать: требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, стажу, уровню специальной подготовки и т. п.); отношение менеджмента к инвестициям в развитие персонала; отношение к стабильности состава трудового коллектива; отношение к увольнению, внутрифирменному перемещению кадров и другие аспекты управления персоналом.

По мнению Ю. Г. Одегова и М. Г. Лабаджяна кадровая политика организации включает шесть основных элементов, представленных на рис. 1.

Рисунок 1 – Элементы кадровой политики

А. М. Асеева выделяет шесть элементов кадровой политики:

политика набора кадров;
политика развития кадров
политика оплаты труда;
политика социально-трудовых отношений;
политика формирования кадровых процедур;
политика движения и высвобождения кадров.

Цели и задачи кадровой политики

Ключевой целью кадровой политики организации принято считать формирование и развитие кадрового потенциала, а также создание высокопроизводительного сплоченного коллектива, который обеспечивает достижение ее стратегических целей.

Среди основных задач кадровой политики предприятия выделяют следующие:

Своевременное обеспечение организации работниками соответствующего количества и уровня квалификации с учетом стратегии развития.
Рациональное использование имеющегося кадрового потенциала.
Поддержание эффективной работы трудового коллектива и предприятия в целом.
Соблюдение оптимального баланса между обновлением и сохранением качественного состава персонала в соответствии с потребностями организации и текущими условиями рынка труда.
Создание необходимых условий для профессионального развития и самореализации работников.
Внедрение эффективных способов отбора персонала и расстановки кадров.
Формирование эффективной системы мотивации работников к достижению целей организации.
Формирование и развитие организационной культуры.

Кадровая политика формируется высшим руководством организации и реализуется через кадровую службу в процессе выполнения ее сотрудниками своих функциональных обязанностей. Объектом кадровой политики является непосредственно персонал предприятия, а субъектом – сформированная система управления персоналом, которая включает в себя управленческих работников всех уровней, а также кадровую службу. В частности кадровой службе отводится едва ли не самая важная роль в формировании и реализации кадровой политики, поскольку именно она разрабатывает целевые программы, осуществляет постоянный мониторинг ситуации и вносит определенные коррективы в выполнение программ в случае изменения параметров внешней и внутренней среды.

Типы кадровой политики

Тип кадровой политики определяется индивидуальными особенностями конкретной организации. Однако в научной литературе применяется два основных критерия для выделения ее основных типов:

1. В зависимости от позиции менеджмента организации относительно формирования и реализации кадровой политики различают активную, пассивную, превентивную и реактивную политику.

Активная кадровая политика характеризуется наличием у менеджмента организации разработанных прогнозов её развития и необходимых средств воздействия на персонал. Данный тип кадровой политики предполагает наличие активных действий со стороны кадровой службы в направлении разработки антикризисных кадровых программ и их корректировки в соответствии с изменениями условий внешней среды. В центре внимания руководства – коллектив, его профессионализм и его эффективность. Таким образом, такой тип политики позволяет достигать поставленные цели, преодолевая препятствия, объективные противоречия и случайные обстоятельства. Коллектив формируется целенаправленно, руководство пользуется поддержкой работников.

Основания для соответствующих прогнозов и программ могут быть как рациональными (продуманными), так и нерациональными (интуитивными). Исходя из этого, выделяют два подтипа активной кадровой политики:

рациональная кадровая политика основана на эффективной внутренней системе диагностики и обоснованных среднесрочных и долгосрочных прогнозах развития, которые позволяют оперативно реагировать на сложившуюся ситуацию. В программах развития организации содержатся прогнозы потребности в персонале на любой период. Разрабатывается долгосрочная программа кадрового развития, которая содержит различные варианты ее реализации в соответствии с изменениями внешних условий;
авантюристическая кадровая политика характерна для организаций, менеджмент которых не располагает необходимыми средствами прогнозирования ситуации с кадрами, но стремится активно влиять на нее. Программы развития в таких организациях включают планы работы с персоналом, однако такие планы не учитывают возможные изменения ситуации. План работы с персоналом основан на интуиции и внутренних представлениях руководства о необходимых действиях. Такой подход нередко оказывается эффективным, однако проблемы в таких организациях возникают под воздействием макроэкономических факторов, на которые менеджмент не в состоянии повлиять.

Пассивная кадровая политика характерна для организаций, в которыхне сформированы четкие принципы и правила в отношении управления персоналом, а также необходимые прогнозы и программы. Кадровая работа представляет собой действия, направленные не на поиск причин существующих проблем, а на устранение их негативных последствий. Кадровая служба не разрабатывает прогнозы потребности в персонале и не использует инструменты его оценки. Возникающие конфликты руководство стремится оперативно устранить, не задаваясь вопросами о причинах их возникновения и возможных последствиях. Движение кадров происходит стихийно, подчиняется благоприятному или неблагоприятному течению событий. Управленческий персонал не хочет влиять на эти процессы или же не имеет возможности. В коллективе часто могут возникать конфликты, а показатели текучести кадров превышают допустимый уровень.

Реактивная кадровая политика занимает промежуточное положение между активной и пассивной политикой. Руководство прибегает к активным действиям только в ответ на определенные события во внешней или внутренней среде, пытается остановить негативные процессы, принимает решения, которые, направлены на предотвращение их последствий, стремится контролировать ситуацию. Кадровые службы в таких организациях, как правило, имеют в своем распоряжении необходимые средства для диагностики проблем и оперативного реагирования на них. В программах развития таких организаций кадровые проблемы учитываются и разрабатываются варианты их решения. В то же время, отсутствие стратегии и осознанной цели, отработанной системы работы с персоналом, ориентированной на перспективу, скорость реакции (часто вынужденная) нивелирует все положительные результаты. При таком типа кадровой политики движение кадров является неурегулированным, кадровые перестановки планируются. В коллективе возможно формирование групп с различными интересами, что затрудняет достижение определенных целей организации

Превентивная кадровая политика основывается на качественном прогнозе и продуманной стратегии, такая кадровая политика направлена на опережение. Коллектив выступает решающим фактором в достижении целей организации, поэтому руководство формирует его с определенными заданными в стратегии свойствами. Формирование духа сотрудничества, командного духа – важнейшие составляющие такой политики. Ее обязательным элементом является разработка целевых кадровых программ развития персонала (текущих и перспективных). Основная черта, отличающая превентивную политику от других типов – предприятие имеет необходимые ресурсы, компетенции и возможности для формирования полного и объективного прогноза проблем и перспектив развития персонала. Однако главной проблемой является то, что предприятие не имеет необходимых ресурсов и средств для влияния на ситуацию, то есть на достижение позитивных изменений в управлении персоналом.

2. Второй критерий представляет собой уровень открытости организации по отношению к внешней среде и ориентацию на внешние или внутренние источники набора персонала. По данному критерию выделяют два типа кадровой политики – открытую и закрытую.

Открытая кадровая политика характеризуется тем, что предприятие открыто для всех потенциальных работников на рынке труда, обладающих необходимой квалификацией. Руководители нанимают персонал любого уровня иерархии, не ставя жестких ограничений в отношении опыта работы в данной или аналогичной организации. Кадровая политика данного типа характерна для вновь созданных участников рынка, которые стремятся в сжатые сроки занять лидирующие позиции в своем сегменте.

Закрытая кадровая политика используется организациями, которыеориентированы на сохранение собственного персонала, а также существующих особенностей производственной и корпоративной культуры. Набор персонала они организуют так, чтобы работники низшего уровня иерархии, попадая в организацию, могли постепенно развиваться и продвигаться по служебной лестнице. Замещение должностей на высшем и средне уровне управления производится исключительно за счет внутренних источников. Формируя такую закрытую систему, руководство обеспечивает стабильность кадрового состава и снижает риски распространения стратегически важной информации об особенностях работы организации.

Тип кадровой политики должен соответствовать этапу жизненного цикла организации. Так, открытая кадровая политика необходима на этапе создания и интенсивного роста организации, закрытая – на этапе стабильного функционирования или ликвидации.

Кадровая политика – это один из главных рычагов достижения максимальной эффективности организации, повышения ее конкурентоспособности и максимизации прибыли, поэтому она должна быть основана на результатах тщательного анализа и обоснованных прогнозах развития, которые учитывают специфические особенности каждой отдельной организации. Направленность и содержание кадровой политики зависит от позиции организации на рынке, ее основной цели, наличия необходимых ресурсов, условий внутренней и внешней среды и др. Только проанализировав все эти аспекты и определив, как могут они взаимодействовать в будущем, руководство может сформировать эффективную кадровую политику.

Список использованной литературы

Маслова, В. М. Управление персоналом : учебник и практикум для академического бакалавриата / В. М. Маслова. – 4-е изд., перераб. и доп. – Москва : Издательство Юрайт, 2019. – 431 с.
Одегов, Ю. Г. Кадровая политика и кадровое планирование : учебник для вузов / Ю. Г. Одегов, М. Г. Лабаджян. – Москва : Издательство Юрайт, 2014. – 444 с.
Шапиро, С. А. Управление персоналом : учебное пособие / С.А. Шапиро, И.А. Епишкин. – Москва : КНОРУС, 2018. – 244 с
Экономика фирмы : учебное пособие / М.А. Асеева [и др.]. – Москва : Аспект Пресс, 2018. – 304 c.