Понятие кадрового потенциала


В теории управления персоналом под кадровой политикой принято понимать нормативно установленную совокупность целей, задач, принципов, методов, технологий, средств и ресурсов по отбору, обучению, использованию, развитию профессиональных знаний, умений, навыков, возможностей специалистов, руководителей и других участников профессионально трудовых отношений. Ключевой целью кадровой политики любой организации является формирование, сохранение и развитие кадрового потенциала, который позволяет обеспечить высокую производительность и эффективность хозяйственной деятельности.

Кадровый потенциал сочетает деловые и личностные качества, а также возможности работников, которые могут быть приведены в действие и использованы для решения непосредственных задач и достижения поставленных целей. Степень понимания значимости кадрового потенциала для развития организации  имеет определяющее влияние на результаты ее деятельности.

Рассматривая сущность понятия «кадровый потенциал» следует обратиться к трактованию термина «потенциал». Современная научная литература указывает на существование отличных подходов к его пониманию. Понятие «потенциал» происходит от латинского слова «potentia» и этимологически означает скрытые возможности, мощность, силу. Часто понятие «потенциал» отождествляют с термином «ресурсы», которые необходимо использовать для решения задач и направлять на достижение целей. Его также принято рассматривать как экономическую категорию, которая сочетает в себе количественные показатели ресурса и их конкретные потенциальные характеристики.

Сторонники другого подхода рассматривают понятие «потенциал» в контексте его взаимосвязи со способностями и возможностями личности. Так, исследователь Дейнека А. В. рассматривает потенциал как возможность отдельного человека сделать что-то в будущем, реализовать свои интересы, достичь своих целей. При этом переход от потенциального состояния к актуальному возможен только при условии активности самой личности.

Таким образом, «потенциал» следует рассматривать как способную к саморазвитию систему ресурсов личности, включающую в себя способности и возможности необходимые для достижения определенной цели.

Под кадрами в теории и практике менеджмента понимают штатных, квалифицированных работников, которые имеют предварительную профессиональную подготовку и обладают специальными знаниями, трудовыми навыками или опытом работы в определенной сфере деятельности. Стоит отметить, что понятие «кадры» учитывает не только совокупность характеристик и способностей к труду, но и квалификацию и профессионализм, которыми владеет личный состав работников.

На основе сочетания этих терминов было сформировано множество определений понятия «кадровый потенциал» как определяющего фактора влияния на эффективность функционирования организации.

Так, Кондратенко Е.С. определяет кадровый потенциал как комплекс возможностей и способностей персонала эффективно реализовывать трудовые функции и адаптироваться к быстро меняющимся условиям хозяйственной деятельности предприятий.

Божков Ю. Н. рассматривает кадровый потенциал как элемент человеческого капитала, используемого в хозяйственной и инновационной деятельности современных предприятий. Под человеческим капиталом автор понимает «совокупность биологических и физиологических, социальных и экономических отношений, возникающих в процессе производства и реализации продукции между людьми, а также между ними и другими видами капитала, включая финансовый, технический и природный».

Под кадровым потенциалом также понимают совокупность способностей и возможностей сотрудников, которые могут быть использованы в определенный момент времени для выполнения поставленных задач, направленных на эффективное развитие организации.

Кадровый потенциал является стратегическим ресурсом в обеспечении конкурентоспособности организации на рынке. На него влияют личностные качества человека, профессиональные знания, культура, стремление к профессиональному росту, формальная и неформальная структуры коллектива, организационно-управленческие факторы и факторы макроструктуры. Степень реализации кадрового потенциала определяет его эффективность.

Таким образом, исходя из выше изложенного, можно констатировать, что понятие «кадровый потенциал» – это социально-экономическая категория, отражающая совокупность личностных (психофизиологических, социальных, интеллектуальных, креативных), профессиональных (профессиональные знания, квалификационные навыки, опыт работы, отношение к труду) характеристик и возможностей работников, необходимых для эффективной и результативной деятельности, в соответствии с особенностями и целями предприятия.

Основными элементами кадрового потенциала предприятия являются психофизиологические свойства личности, социально-демографические характеристики и уровень квалификации (рис. 1).

Элементы кадрового потенциала

Рисунок 1 — Элементы кадрового потенциала

Основными параметрами психофизиологических свойств работника являются состояние здоровья, уровень работоспособности и внутренние побуждения (мотивы) к трудовой деятельности. Управление обозначенными параметрами трудового потенциала предполагает использование технологий сохраняющих здоровье (охрана труда, техника безопасности, эргономика рабочего места), разработку и реализацию мотивационных программ, направленных на удовлетворение ключевых потребностей работника.

Социально-демографические характеристики включают пол, возраст, социальный статус. Данные характеристики необходимо учитывать при разработке и реализации программ профессионального развития и карьерного роста в организации, а также для создания условий использования трудового потенциала работников.

Третий элемент кадрового потенциала включает квалификационные характеристики, приобретаемые и используемые в процессе трудовой деятельности. На уровень квалификации оказывают влияние образование, опыт работы, сформированные навыки и умения. Основными направлениями развития данного элемента кадрового потенциала являются программы повышения квалификации и индивидуальные карьерные планы.

Совокупность обозначенных характеристик кадрового потенциала определяет возможности социально-экономического развития организации. Создание условий для реализации индивидуальных способностей работника в соответствии с целями предприятия позволяет эффективно организовывать текущую хозяйственную деятельность, выявлять и использовать интеллектуальные, временные, физические ресурсы трудового коллектива.

Кадровый потенциал присущ любой организации, но не каждая организация использует его эффективно. Эффективное использование кадрового потенциала характеризуется таким состоянием организационной системы, при котором достигаются организационные цели с минимальными затратами всех видов ресурсов.

Следует отметить, что необходимость развития кадрового потенциала определяется, в первую очередь, тем, что определенные качества, способности и возможности работников могут быть, как задействованы, так и не задействованы в трудовой деятельности, то есть они являются гибкими образованиями, обладающими способностью развиваться и изменяться. Управление этим развитием должно осуществляться постоянно с учетом динамики развития организации, как на этапе формирования, так и в процессе использования кадрового потенциала.

Значение развития кадрового потенциала на предприятии определяется следующими параметрами:

  • высокий кадровый потенциал обеспечивает необходимый уровень качества работ (предоставления услуг) – это связано с наличием у сотрудников организации образования, знаний, навыков, умений, а также способности постоянно повышать профессиональный уровень;
  • создание условий для развития кадрового потенциала повышает лояльность сотрудников к организации и устойчивость кадрового состава, что, в свою очередь, способствует более длительной и эффективной трудовой деятельности, формированию внутриорганизационных связей, необходимых для оперативного и качественного решения текущих трудовых задач;
  • в процессе развития кадрового потенциала разрабатываются и реализуются программы профессионального развития, карьерного роста, благодаря чему повышается заинтересованность и вовлеченность работников в трудовой деятельности именно на данном предприятии;
  • развитие кадрового потенциала способствует раскрытию способностей сотрудников, позволяющих применять новые, более эффективные технологии и методы трудовой деятельности, что положительно сказывается на результатах работы предприятия;
  • для того чтобы развивать кадровый потенциал, необходимо обладать определенными знаниями и навыками, аналитическими и управленческими способностями, поэтому реализация мероприятий по развитию кадрового потенциала на предприятии способствует также совершенствованию системы управления.

Необходимо также отметить, что развитие кадрового потенциала заключается в повышении профессионально-квалификационного уровня работников, постоянном обновлении их знаний, умений, навыков за счет стимулирования и оценки вклада каждого работника в конечный результат деятельности, а это в свою очередь способствует достижению стратегических целей предприятия и повышению его конкурентных позиций в экономическом пространстве. Следовательно, в современных условиях развитие кадрового потенциала необходимо рассматривать в числе приоритетных направлений кадровой политики организации.

Таким образом, кадровый потенциал представляет собой характеристику способностей и возможностей персонала организации, с учетом индивидуальных личностных качеств, которые способствуют достижению организационных целей и реализации стратегии предприятия. Ключевыми элементами кадрового потенциала являются психофизиологические, социально-демографические, квалификационные и индивидуальные характеристики личности. Развитие кадрового потенциала включает комплекс мероприятий по формированию условий, обеспечивающих совершенствование всех его элементов, что, в конечном итоге, обеспечивает достижение более высоких результатов деятельности и развитие организации. Развитие кадрового потенциала является неотъемлемой частью кадровой политики каждого современного предприятия, не зависимо от масштаба и специфики его деятельности.


Список литературы

  1. Балынская, Н. Р. Система управления кадровым потенциалом современной организации / Н. Р.Балынская, Н. В. Кузнецова, О. Н. Синицына // Вопросы управления. – 2016. – №2 (20). – С. 214-220.
  2. Божков, Ю. Н. Формирование инновационной системы управления человеческим капиталом промышленного предприятия / Ю. Н. Божков // Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук. – Белгород. – 2015. – 25 с.
  3. Горбунова, Ю. Н. Экономика управления персоналом : учебное пособие / Ю. Н. Горбунова, Г. П. Гагаринская, С. С. Верещагина. – Самара : Самарский государственный технический университет, ЭБС АСВ, 2016. – 119 c.
  4. Дейнека, А. В. Управление персоналом организации : учебник для бакалавров / А. В. Дейнека. – Москва : Дашков и К, 2018. – 288 c.
  5. Елкин, С. Е. Управление персоналом организации. Теория управления человеческим развитием : учебное пособие / С. Е. Елкин. – Саратов : Ай Пи Ар Медиа, 2019. – 236 c.
  6. Емельянцев, Н. В. Служба управления персоналом. Ч. 1 : учебное пособие в 2-х частях / Н. В. Емельянцев. – Симферополь : Университет экономики и управления, 2018. – 158 c.
  7. Кондратенко, Е. С. Воспроизводство кадрового потенциала в отраслях, непосредственно воздействующих на формирование работника. / Е. С. Кондратенко / Автореферат на соискание ученой степени кандидата экономических наук. М. – 2012. – 26 с.
  8. Крутин, Ю. В. Человеческий потенциал и экономика знаний [Электронный ресурс] // Электронный научный журнал «Вектор экономики». – Режим доступа: http://www.vectoreconomy.ru/images/publications/2019/9/ innovationmanagement/Krutin.pdf
  9. Скороходова, О. Р. Кадровый потенциал: понятие, сущность, основные характеристики // Экономика и управление в XXI веке: тенденции развития. 2015. №24. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/kadrovyy-potentsial-ponyatie-suschnost-osnovnye-harakteristiki