Понятие карьеры
В последнее время появляется все больше отечественных исследований, посвященных проблемам выбора карьеры, ее построения и развития, развития карьерного потенциала, формирования карьерной компетентности, определения факторов, которые детерминируют карьерные процессы. Необходимость исследования карьерной проблематики актуализировалась в связи с повышенными требованиями, предъявляемыми к личности работника на современном этапе в различных профессиональных сферах деятельности, а также с тем, что ответственность за успешность карьеры, ее построение и развитие несет сам человек: организации, компании, компании уже не гарантируют «пожизненную занятость», как это было принято ранее.
Достаточное внимание исследователей к изучению проблемы карьеры в различных науках (социологии, управлении, менеджменте, политологии, педагогике, психологии) привело к возникновению большого количества толкований данного понятия. Каждое из предлагаемых определений отражает специфическую сторону данного феномена. В частности, понятие карьеры в научной литературе рассматривается в неразрывном единстве с такими категориями как профессиональная деятельность, профессионально-личностное развитие, профессиональное становление, профессиональный рост, профессиональный путь. В этом контексте они употребляются как тождественные понятия и часто подменяют друг друга.
Кроме этого, с появлением данного термина на просторах отечественной науки появились семантически связанные с ним категории: карьерный рост, карьерное развитие, карьерный путь, карьерная траектория, карьерная мобильность и многое другое.
В целях определения содержания понятия «карьера», проанализируем имеющиеся научные подходы, на которых базируются исследования карьеры (таблица 1).
Таблица 1 – Основные определения понятия «карьера»
| Автор | Определение |
| Базаров Т. Ю. | Карьера – это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом. |
| Заводчиков Д. П. | Карьера – это индивидуально осознаваемая, обусловленная изменяющимися в течение жизни взглядами, позициями, поведением и опытом, проектируемая последовательность изменяемых жизненных целей и процесс достижения этих целей в результате трудовой и профессиональной деятельности, сопровождаемый выполнением определенных социально-профессиональных ролей и сменой социально-профессиональных статусов. |
| Зайцева Н. А. | Карьера – это индивидуально осознанная позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека. |
| Кибанов А. Я. | Деловая карьера – поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения. |
| Масилова М. Г. | Карьера – процесс развития человека в профессиональной деятельности, в ходе которой он осваивает новые технологии, приемы работы, должностные обязанности, управленческие и социальные роли и т. д. |
| Мещерякова Е. В. | Карьера применительно к профессиональной деятельности рассматривается как продвижение работника по ступенькам служебной иерархии или последовательная смена занятий как в рамках отдельной организации, так и на протяжении жизни (объективно), а также восприятие человеком этих этапов (субъективно). |
Обобщая изученные подходы к понятию карьеры, можно выделить следующие ключевые позиции:
- карьера рассматривается как процесс, так и результат;
- карьера связана с профессиональным и индивидуально-личностным развитием;
- карьера – как последовательность опыта работы на протяжении всей трудовой жизни личности, так и получение опыта личностью в пределах конкретного направления профессиональной деятельности, места работы, организации;
- карьера – как достижение должностного, социально-профессионального статуса, статусно-ролевой позиции, так и достижение высочайшего уровня саморазвития, самореализации;
- карьера – как достижение социального успеха (оценка социумом, коллегами, руководством и т.п.), так и достижение личностного успеха (собственная оценка);
- карьера – как личностно-управляемый процесс, так и организационно-управленческий процесс.
Определенные ключевые позиции позволяют утверждать, что в карьере есть личностный аспект, тесно связанный с оценкой человека собственного места в системе профессионального и социального развития. Поскольку карьера – это субъективно осознанные суждения работника о своем профессиональном будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом, индивидуально осознанные позиция и поведение, связанные с профессиональным опытом и деятельностью в течение жизни человека.
Вместе с этим карьера обладает также и организационным аспектом. В этом смысле карьера является сложной комбинацией направлений деятельности человека по усовершенствованию собственного уровня профессионального, личностного, социального развития, мероприятий по самопрезентации, формированию и поддержанию необходимых связей, которые должны быть заметны и оценены. На карьеру личности влияют изменения, происходящие во внешней среде, определяющие динамику карьерного движения, его направление и содержание. Развитие карьеры всегда предполагает участие карьерной среды, направленной на обеспечение условий, необходимых для роста и реализации потенциала личности работника, создания объективной оценки его деятельности. В организационном аспекте карьера является общим результатом усилий, прилагаемых работником и организацией.
Следующий аспект, который имеет место в карьере – социальный. Социальный аспект касается представления о карьере с позиции социума, социальных и профессиональных групп. Речь идет о выработанных в обществе путях достижения успеха в той или иной сфере профессиональной деятельности, сфере общественной жизни. Кроме этого, выработанные пути достижения успеха предусматривают и установленные определенными профессиональными и социальными группами представления об особенностях движения личности по этим путям, связанным с направлением этого движения, его скоростью, траекторией, степенью взлета карьеры, а также методами, используемыми. Выработанные общие схемы движения к успеху, а также особенности их реализации влияют на оценку обществом карьеры отдельных людей, служа в некоторой степени эталонами для сравнения.
Указанные ключевые позиции и аспекты, раскрывающие содержание понятия карьеры, позволяют утверждать о наличии определенных структурных компонентов в карьере. В частности, рассмотрение карьеры как процесса, и одновременно как результата достижений в деятельности, предполагает постановку целей. В этой связи, можно выделить целевой компонент, связанный с целями, проектами, мотивами, потребностями, желаниями, стремлениями, ценностями, установками.
Логичным является выявление следующего структурного компонента, связанного с процессом реализации цели – процессуальный компонент, включающий стратегии, темпы, этапы, периоды, способы, траектории, уровни, циклы.
Следующим компонентом является результативный, который связан с оценкой: достижение, приобретение профессионального, должностного и социального статуса, позиции, роли, достижения профессионализма, приобретение профессиональной компетентности, квалификации, потенциала, успеха, эффективности.
Таким образом, можно сделать вывод о том, что карьера – это сложное, динамичное понятие, связанное с аспектами профессионального становления личности, с ее индивидуально-личностным развитием в тесной взаимосвязи с социальной средой и достижением личностного и социального успеха.
Виды карьеры
В научной литературе, кроме наличия достаточно широкого разнообразия определений понятия «карьера», встречается целый спектр типов (видов) карьеры.
Так, по критерию «общая направленность» выделяю профессиональную и внутриорганизационную карьеру. Эти два вида карьеры во многих источниках рассматривают как основные.
Профессиональную карьеру определяют как: развитие знаний, умений, навыков, профессиональной компетентности; рост личности, переход от одних степеней профессионализма к другим; процесс профессионализации, предполагающий прохождение различных стадий развития (обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержание индивидуальных профессиональных способностей, выход на пенсию); становление работника как профессионала, его профессиональное признание и развитие.
Профессиональная карьера может быть специализированной (углубление в пределах одной специальности) и неспециализированной (овладение другими отраслями, расширение инструментария и отраслей деятельности). Все стадии профессиональной карьеры конкретный работник может пройти последовательно как в рамках одной организации (внутриорганизационная карьера), так и в разных организациях (межорганизационная карьера, институциональная специализация карьеры).
Внутриорганизационную карьеру чаще всего рассматривают как траекторию движения работника в пределах одной организации, процесс, при котором он при выполнении профессиональной деятельности проходит все этапы развития, а именно: трудоустройство на работу; адаптацию в организации; профессиональное развитие; поддержание и развитие индивидуальных и профессиональных способностей; выход на пенсию. Реализуется внутриорганизационная карьера в двух основных направлениях:
- вертикальном – «восхождение» работника на более высокий уровень структурной иерархии, повышение социального статуса и увеличение должностного оклада (именно это направление связывают с должностной карьерой);
- горизонтальном – перемещение работника в другую функциональную сферу в пределах одного иерархического уровня.
Горизонтальное перемещение в пределах одной организации называют «функциональной специализацией карьеры», заключающейся в продвижении работника от одного отдела, сектора организации в другой с целью овладения им за короткий срок функционала на новом месте. Это дает возможность в дальнейшем получить перспективу профессионального роста и развития в обоих видах деятельности.
Типологии карьеры касаются процессуальных характеристик карьеры: пространства, динамики, направления перемещений, скорости, последовательности, способов, возможностей, характера перемещений, этапов, которые, чаще всего связаны с понятием карьерного роста.
В научной литературе понятие «карьерный рост» определяется как:
- организационная иерархия, представленная последовательностью работ, выполненных личностью на протяжении жизни, детерминированных установками поведения и связанных с опытом работы;
- способность работника воспользоваться шансами для собственного развития и продвижения внутри организации;
- повышение позиций работников, которые пытаются получить необходимые навыки и повысить свою эффективность.
Таким образом, мы можно утверждать, что карьерный рост – это, в первую очередь, процессуальная характеристика карьеры.
Ряд исследователей, рассматривая карьерный рост в пределах внутриорганизационной карьеры, охватывающей последовательное изменение стадий развития работника в пределах одной организации, определяют его как процесс, движение, приобретение определенных выгод в профессиональном, статусном, материальном и других аспектах, который происходит в иерархических системах организаций; это процесс последовательного изменения рабочего состояния человека в результате роста его трудового потенциала и реализации жизненных целей для усовершенствования своего способа жизнедеятельности и достижения успеха. Таким образом, карьерный рост обуславливает профессиональное и личностное развитие личности.
Карьерный процесс – движение субъекта трудовой деятельности в плоскости деловых, экономических и социальных отношений, в ходе которого происходит изменение его ролей и статусов, а также карьерного потенциала. В связи с этим такое движение может происходить равномерно и стабильно или совершаться скачками с прерыванием, снижением и периодами застоя, быть непрерывным или прерываться, быть устойчивым или неустойчивым. Рассматривая различные характеристики карьерного процесса, отечественные исследователи выделяют также определенные модели карьеры. Так Егоршин А. П., на основании практического опыта исследований реальных карьер руководителей определил четыре модели карьеры, учитывающие основные отличия карьерного продвижения сотрудника.
Модель карьеры «лестница» предполагает постепенный подъем по ступеням служебной иерархии: сотрудник продвигается по службе по мере роста его компетентности; назначается на высшую должность в период максимального развития его профессионального и личностного потенциала; занимает высшую должность определенный период времени, а затем происходит постепенное продвижение вниз по служебной лестнице, предполагающее назначение на менее ответственные должности.
Модель «трамплин» предполагает непрерывное движение вверх по служебной лестнице вплоть до занятия высшей управленческой должности и пребывание на этой должности до завершения карьеры (выхода на пенсию). Негативным аспектом данной карьерной модели является то, что в случае нежелания своевременного завершения карьеры в организации возникает «кадровый застой», который делает невозможным своевременную ротацию кадров в управленческой иерархии.
Модель карьеры «змея» характеризуется последовательной и относительно быстрой сменой различных функциональных областей и должностей на горизонтальном уровне организационной структуры, которая сопровождается вертикальным продвижением по служебной лестнице по мере роста компетентности и достижении определенного возраста.
Модель «перепутье» предполагает пребывание сотрудника в каждой должности в течение ограниченного срока (как правило, до 5 лет) с последующей оценкой его профессионального и личностного потенциала (например, в процессе аттестации) и принятием решения о продвижении по службе, сохранении или же понижении в должности.
Рассмотренные модели карьеры на практике могут сочетаться. При этом в любой из моделей возможны временные остановки в карьере, которые носят название «плато». Выделяют два вида плато карьеры:
организационное плато – продвижение на более высокие позиции в организации невозможно в силу объективных причин; личностное плато – остановка карьерного продвижения, вызванная недостаточной компетентностью сотрудника к переходу на другой должностной или функциональный уровень или его нежеланием такого перехода.
Этапы (стадии) карьеры
Поскольку карьерный рост является процессом, и, как уже отмечалось выше, предполагает прохождение личностью определенных стадий, этапов, целесообразно рассмотреть подходы к определению этапов карьерного роста и содержательные характеристики.
В научных источниках достаточно широко представлены разные подходы к определению этапов карьерного роста.
Большинство исследователей выделяют три условные стадии (этапы) карьерного роста работника:
- становление / испытательная /ранняя карьера (от 18 до 30 лет);
- продвижение / консолидация (стабилизация) / средняя карьера (от 31 до 45 лет);
- сохранение / поддержание / зрелая карьера (после 45 лет).
На стадии становления основной задачей работников является уяснение следующих ключевых моментов: в чем заключаются их основные функциональные обязанности, и какие качества, способности они должны применять; что от них ожидает организация; на что они могут рассчитывать в будущем. Осуществляется усвоение профессиональных умений, организационных норм и правил, повышение компетентности. Именно на этой стадии происходит освоение пространственно-временной структуры образа будущей карьеры. На начальном этапе своего карьерного роста личность лишь выясняет, в чем состоят разногласия между ее представлениями и способностями, а также требованиями организационной среды. В этой связи, личностные качества не являются определяющими. Только с обретением опыта личность начинает ориентироваться в своих интересах, ценностях и талантах.
На стадии продвижения работники пытаются найти возможность автономизировать свою работу и найти способы занять ведущее и престижное место в организации. Осуществляется переоценка предыдущего периода карьеры. Происходит процесс становления в должности, приобретается практический опыт, работник начинает в совершенстве владеть соответствующей профессиональной ролью. В этой связи растет потребность в самоутверждении, достижении независимости, самовыражении как личности. Осуществляется активное включение в процессе целеполагания и реализации планов карьеры, готовность и способность взять на себя дополнительные обязанности и ответственность за качественное выполнение работы.
Задачей данного этапа является определение целей профессионального и должностного продвижения. Именно на этом этапе появляется достаточно сильное желание продвинуться по карьерной лестнице в организации, желание поощрения.
На стадии сохранения – основной задачей работников становится поддержание и сохранение достигнутого профессионального и личностного уровня развития, оценка результата карьеры как личностно-значимого новообразования, детерминированного собственной активностью, передача своего опыта другим. Для описания этого периода зарубежные авторы используют понятие «stewardship» (бережное управление, рациональное распоряжение накопленным потенциалом).
Некоторые авторы, выделяют также этап «завершения», продолжающийся от 60 до 65 лет и характеризующийся активным поиском достойных «преемников», обучением претендентов на должность, которая спустя некоторое время станет вакантной. По мнению Кибанова А. Я., именно на этой стадии работник достигает наивысшего уровня самовыражения и уважения к себе со стороны окружающих его за весь период карьеры.
Таким образом, в процессе карьерного роста работник проходит три основных этапа, на каждом из них он решает определенные задачи: на первом этапе происходит знакомство с организацией, своей профессиональной ролью, процесс адаптации к профессиональной среде; на втором – работник достигает определенной автономии, самостоятельности в своей профессиональной деятельности, определяет профессиональные цели и цели, связанные, в том числе, и с должностным продвижением. Именно на этой стадии работник решает, какая стратегия карьерного роста будет для него приемлемой: горизонтальная или вертикальная. На третьей стадии происходит поддержание приобретенных профессиональных знаний, умений, навыков; оценка приобретенного опыта, профессиональных и личностных достижений.
Особенности процесса планирования карьеры
В целях более эффективного использования трудового потенциала персонала и руководителей на предприятиях необходимо осуществлять мероприятия по планированию их карьеры, которые заключаются в планировании продвижения персонала, мониторинге его развития. Планирование продвижения персонала может быть использовано для прогнозирования вакансий, выявления потенциальных внутренних кандидатов на эти должности, обучения претендентов.
Рассмотрим механизм планирования карьеры, который применяется в организациях всех форм собственности.
Планирование карьеры работника лежит в основе его карьерных успехов, помогает совершенствовать свои внутренние резервы для успешного продвижения по карьерной лестнице, укрепляет веру в себя.
Для компании планирование карьеры предоставляет возможность удовлетворить внутренние потребности в сотрудниках, обеспечить постоянный приток грамотных специалистов, ведет к сокращению текучести кадров. Следовательно, планирование карьеры обеспечивает взаимные преимущества как для работника, так и для компании. Конечной целью является улучшение мотивации персонала, которое направлено на эффективное выполнение работы.
Организационное и индивидуальное планирование карьеры не является гарантией продвижения по служебной лестнице, его целью, прежде всего, является развитие сотрудников, их личное усовершенствование, создание обстановки острой конкуренции на внутрифирменном рынке труда, и, в конечном итоге, отбор самых грамотных и перспективных сотрудников.
Планирование карьеры персонала рассматривают как стадию процесса управления карьерой. Главные цели планирования карьеры персонала:
- обеспечение удовлетворения внутрифирменных потребностей в подготовке высококвалифицированных специалистов и руководителей;
- предоставление работникам с определенным потенциалом возможности его успешной реализации;
- обеспечение персоналу «последовательности обучения и приобретения опыта», развитие новых планов и путей карьеры работников, как в горизонтальном, так и вертикальном направлениях.
Планирование карьеры является наиболее эффективным на средних и нижних уровнях управления, так как именно здесь находятся наибольшие возможности для продвижения и достижения поставленных целей.
Индивидуальное планирование включает в себя определение индивидуальных ожиданий и потребностей, индивидуальные усилия по совершенствованию, персональные консультации по вопросам планирования карьеры.
Организационное планирование карьеры начинается с установки потребностей и возможностей компании, разработки программ по совершенствованию и обучению персонала, кадрового планирования.
Комбинация организационной и индивидуальной составляющих процесса планирования карьеры реализуется через неформальное и формальное консультирование линейным и штатным руководителем, беседы, по оценке исполнения.
Механизм планирования карьеры – это система, которая охватывает профессиональное и должностное продвижение работника в целях максимально эффективного использования его трудового потенциала в организации.
Для обеспечения эффективности процесса планирования карьеры организация должна:
- сформировать карьерную политику, которая определяет в какой организация продвигает и готовит свои кадры и в какой – нанимает квалифицированных руководителей и специалистов со стороны;
- проанализировать все работы в компании с целью составления требований, определяющих личные и деловые качества, которыми для осуществления требуемого уровня работ должен обладать сотрудник;
- внедрить систему оценки потенциала сотрудников;
- подготовить линейных руководителей к проведению оценочной беседы и оценки;
- обеспечить профессиональное обучение работников;
- обеспечить доступ для линейных руководителей и работников к необходимой информации по существующим вакансиям;
- обеспечить карьерное консультирование работников, привлекая к нему как профессиональных консультантов, так и линейных руководителей;
- помогать линейным руководителям в постановке и корректировке целей своих сотрудников;
- поддерживать усилия руководителей и работников по развитию карьеры, предоставляя им доступ к любой нужной информации и обеспечивая их возможностью обучаться;
- применять ротацию на ранних этапах карьеры как форму, которая способствует оптимальному выбору;
- активизировать работу по формированию и подготовке резерва;
- обеспечить необходимый уровень внутрифирменной мобильности персонала.
Все перечисленное выше не только обеспечивает эффективность процесса планирования карьеры персонала, но также способствует развитию внутриорганизационного рынка труда.
Линейные руководители играют интегрирующую роль в развитии карьеры сотрудников, связывая потребности работников с потребностями компании.
Линейный руководитель обязан:
- обеспечить оценку работника и провести по ее результатам планирование карьеры;
- ответить на вопросы работника касательно карьеры;
- помочь в разработке карьерного плана;
- дать оценку и скорректировать карьерные цели подчиненного;
- помочь работнику по достижению карьерных целей в частности в направлении профессиональной подготовки и переподготовки;
- предоставить данные о существующих вакансиях;
- активно участвовать в формировании резерва на выдвижение;
- всячески обеспечивать внутриорганизационную мобильность персонала.
Следовательно, линейные руководители обязаны, прежде всего, служить поставщиками данных касательно предстоящих возможностей карьеры своих подчиненных, а также обеспечивать консультирование карьерных путей и целей по их достижению.
В действиях по развитию и планированию карьеры работники, прежде всего, отвечают за передачу любой информации, связанной с карьерой, линейному руководителю и компании.
Работник, в свою очередь, обязан:
- время от времени оценивать способности, ценности и интересы;
- определить предпочитаемую карьеру и интересующую работу;
- выработать план развития карьеры, при этом определяя карьерные цели и пути по их достижению;
- брать на вооружение все существующие возможности по повышению квалификации и образования;
- проводить консультации по карьерным целям у линейного руководители или консультанта по вопросам карьеры.
Соблюдение перечисленных обязанностей сотрудника, линейного руководителя и организации в направлении планирования карьеры предоставляют возможность обеспечить высокий уровень эффективности профессионального развития и должностного продвижения.
Одним из эффективных инструментов планирования карьеры является карьерограмма – документ, содержащий представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте. Карьерограмма представляет собой графическое изображение пути, который должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте.
Карьерограмма состоит из двух частей. В первой части содержится перечень должностей, которые сотрудник может занимать в течение всей своей трудовой деятельности с указанием сроков занятия должностей в годах.
Во второй – характеристика видов обучения, повышения квалификации, переподготовки кадров с указанием видов учебных заведений, факультетов, курсов, которые необходимо пройти сотруднику на карьерном пути. В карьерограмму может включаться также и самостоятельное обучение.
Преимущества и недостатки системы данного инструмента планирования карьеры представлены в таблице 2.
Таблица 2 – Преимущества и недостатки карьерограммы
| Преимущества | Недостатки |
| Наиболее эффективно мотивирует на достижение результата. Стимулирует к профессиональному и личностному росту, перекладывая ответственность за развитие и обучение с компании на сотрудника. Прозрачность, понятность и справедливость системы. | Сложность разработки и внедрения. Необходимость регулярного, быстрого и гибкого пересмотра иерархической структуры организации, внедрение системы «статусных» должностей. |
Карьерограммы строятся по результатам специальных исследований для различных специалистов и руководителей.
Процессы управления карьерой способствуют повышению конкурентоспособности сотрудников и заставляют руководителей и подчиненных учиться, совместно справляться с происходящими изменениями. Успешность этих процессов во многом зависит и от организационной культуры, в частности от общности интересов работников и руководства, от того разделяет ли руководство с подчиненными их принципы и ценностные приоритеты.
Связанные статьи:
Планирование карьеры государственных и муниципальных служащих
Список использованной литературы
- Егоршин, А. П. Основы управления персоналом : учебное пособие для вузов / А. П. Егоршин. – 2-е изд., доп. и перераб. – Нижний Новгород : НИЭМ, 2018. – 296 с.
- Заводчиков, Д. П. Психология карьеры: учебное пособие / Д. П. Заводчиков, М. В. Кормильцева. – Екатеринбург: Изд-во Рос. гос. проф.-пед. ун-та, 2012. – 156 с.
- Зайцева Н. А. Управление персоналом в гостиницах: учеб. пособие / Н. А. Зайцева. – М.: ФОРУМ, 2012. – 415 с.
- Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации : учебник / под ред. А. Я. Кибанова. – 4-е изд., доп. и перераб. – Москва : ИНФРА-М, 2021. – 695 с.
- Масилова, М. Г. Управление персоналом : учебно-практическое пособие / М. Г. Масилова, З. В. Якимова ; Владивостокский государственный университет экономики и сервиса. – Владивосток: Изд-во ВГУЭС, 2017. – 208 с.
- Мещерякова, Е. В. Управление персоналом : тексты лекций для студентов специальностей 1-26.02.02 «Менеджмент», 1-25.01.07 «Экономика и управление на предприятии» / Е. В. Мещерякова, Н. А. Лукашук. – Минск : БГТУ, 2014. – 276 с.
- Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М: ЮНИТИ, 2002. – 560 с.