Адаптация персонала: понятие, виды и методы

Содержание понятия «адаптация персонала»

Термин «адаптация» (от лат. adapto – приспособляю) был заимствован из биологии, где под адаптацией принято понимать процесс приспособления организма к условиям внешней среды. Применительно к сфере управления персоналом адаптация представляет собой приспособление, привыкание сотрудника к новой организации, коллективу, условиям труда.

Длительное время ученые рассматривали адаптацию как односторонний процесс приспособления личности к новым социальным условиям. Однако современные исследователи исходят из того, что личность также способна оказывать преобразующее влияние на социальную среду. Приступая к работе в новой организации, работник занимает определенную позицию (должность), принимая установленные требования, нормы, правила поведения и согласовывая собственные интересы с целями задачами организации. Наряду с этим, работник также обладает сформировавшейся системой целей, ценностей и норм. В процессе их реализации работник оказывает влияние на организацию, поэтому адаптацию персонала рассматривают как взаимное приспособление работника и организации.

Основные определения адаптации применительно к сфере управления персоналом представлены в таблице 1.

Таблица 1 – Основные определения понятия «адаптация»

Автор	Определение	Источник
Веснин В. Р.	Адаптация – приспособление нового сотрудника к содержанию и условиям труда, социальной среде. В ее рамках происходит детальное ознакомление с коллективом и новыми обязанностями; усвоение стереотипов поведения; ассимиляция – полное приспособление к среде и, наконец, идентификация – отожествление личных интересов и целей с общими.	Веснин, В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе / В. Р. Веснин. – М.: Юристъ, 2001. – 496 с.
Дейнека А. В.	Трудовая адаптация – это приспособление, привыкание работника к требованиям профессии, усвоение им производственно-технических и социальных норм поведения, необходимых для выполнения трудовых функций.	Дейнека, А. В. Управление персоналом: Учебник / А. В. Дейнека. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2010. – 292 с.
Егоршин А. П.	Адаптация персонала – это процесс приспособления коллектива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации. Адаптация работника – это приспособление индивидуума к рабочему месту и трудовому коллективу.	Егоршин, А. П. Управление персоналом: Учебник для вузов / А. П. Егоршин. – 4-е изд., испр. – Н. Новгород: НИМБ, 2003. – 720 с.
Кибанов А. Я.	Адаптация – это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда.	Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации : учебник / под ред. А. Я. Кибанова. – 4-е изд., доп. и перераб. – Москва : ИНФРА-М, 2021. – 695 с.
Маслова В. М.	Адаптация – это процесс приспособления работника к содержанию и условиям трудовой деятельности, к непосредственной социальной среде.	Маслова, В. М. Управление персоналом : учебник и практикум для СПО / В. М. Маслова. – 2-е изд., перераб. и доп. – М. : Издательство Юрайт, 2015. – 492 с.

Важность разработки и реализации программ адаптации персонала подтверждается данными различных исследований. Так, более 80% работников, уволившихся в течение первого года, принимают такое решение уже в первый день работы в новой организации, в первую очередь, в связи с отсутствием специальных процедур введения нового сотрудника в должность.

Формирование эффективной системы адаптации персонала включает в себя комплекс мер, позволяющих сотруднику успешно приспособиться к новым условиям с минимальными потерями, как для самого работника, так и для организации. Эта система формируется для преодоления трудностей в процессе адаптации, а также для повышения эффективности процесса приспособления к условиям деятельности. Успешная реализация адаптационных мероприятий позволяет решить ряд задач, как для организации, так и для самого работника.

1. Для организации:

обеспечение эффективности работы сотрудника и ускорение процесса его выхода на соответствующий уровень производительности;
поддержание положительных отношений в коллективе;
предотвращение ошибок, которые могут допустить новые работники, и минимизация связанных с этим потерь;
повышение удовлетворенности трудом;
снижение уровня текучести кадров и, соответственно, сокращение издержек на поиск и найм новых сотрудников.

2. Для работника:

формирование нормальных межличностных взаимоотношений с коллегами;
приобретение профессиональных знаний и навыков, необходимых для новой должности;
снижение уровня стресса и психологической нагрузки.

Таким образом, в успешной адаптации работника на предприятии заинтересованы обе стороны. Соответственно действия, направленные адаптацию нового сотрудника в трудовом коллективе должны носить комплексный и целенаправленный характер.

Этапы адаптации

Базаров Т. Ю. разделяет процесс адаптации персонала на четыре основных этапа:

Первый этап предполагает оценку уровня подготовки нового сотрудника, его профессиональных способностей.

Второй этап (этап ориентации) включает ознакомление работника с должностными обязанностями и требованиями со стороны организации.

Третий этап заключается в приспособлении нового работника к своему статусу в организации и включении его в межличностные отношения с коллегами.

Четвертый этап является заключительным и предполагает преодоление межличностных и производственных проблем с постепенным переходом к стабильной работе.

Дейнека А. В., рассматривая содержание процесса адаптации персонала, также выделяет четыре его этапа:

ознакомление – получение новым работником информации об организации, нормах поведения в ней, критериях оценки его деятельности;
приспособление – усвоение работником основных ценностей организации на фоне сохранения большинства собственных установок;
ассимиляция – полное приспособление работника к группе;
идентификация – отождествление собственных целей работника с целями организации.

Процесс адаптации персонала принято считать успешным при условии достижения следующих основных результатов:

работник овладел необходимыми знаниями и навыками для успешного исполнения служебных обязанностей по новой должности;
работа стала привычной и не вызывает у работника чувства неуверенности и напряжения;
поведение работника соответствует установленным в организации правилам и нормам;
показатели производительности соответствуют установленным нормативам и ожиданиям непосредственного руководителя.

Правильно организованный процесс адаптации должен быть завершен по истечении испытательного срока, предусмотренного в трудовом договоре.

Виды адаптации персонала

Для разделения адаптации персонала на виды используют различные критерии классификации.

По уровню адаптацию разделяют на первичную и вторичную.

Первичная адаптация – это адаптация молодых работников, которые не имеют опыта работы и впервые приступают к профессиональной деятельности.

Вторичная адаптация – это адаптация работников, имеющих опыт профессиональной деятельности, которые в силу различных причин сменили место работы или должность.

По отношениям субъект – объект адаптация разделяется на активную и пассивную.

Активная адаптация предполагает, что человек стремится воздействовать на новую социальную среду, в целях ее изменения. Иными словами, адаптационные мероприятия стимулируют активность нового работника к самостоятельному вхождению в организацию.

Пассивная адаптация предполагает, что работник не имеет устремлений к изменению среды, и поэтому выступает в роли пассивного объекта адаптационных мероприятий.

По содержанию адаптацию принято разделять на четыре основных вида:

Организационная адаптация.
Социальная адаптация.
Профессиональная адаптация.
Психофизиологическая адаптация.

Организационная адаптация заключается в принятии работником организационного механизма управления предприятия, осознании своего места и роли своего подразделения в общей системе целей и организационной структуре. Организационная адаптация предполагает получение новым работником исчерпывающих ответов на все вопросы, связанные с деятельностью организации, в которую он пришел. Работника необходимо ознакомить с историей развития организации, результатами ее работы, рассказать об основных клиентах и партнерах. В процессе организационной адаптации новый работник должен изучить все внутренние документы, регламентирующие его работу и деятельность структурного подразделения (должностную инструкцию, организационную структуру управления, положение об отделе и т. п.). Правила и стандарты разных отраслей экономики существенно отличаются, поэтому все особенности жизнедеятельности организации должны быть доведены до сведения новых работников.

Социальная (социально-психологическая) адаптация предполагает приспособление нового работника к новым условиям социальной среды: знакомство с организационной культурой и усвоение ее ценностей, установление контакта с руководителем и коллегами, включение работника в систему взаимоотношений коллектива с его нормами, традициями и ценностными ориентациями. Успешная социальная адаптация требует от активного участия личности и наличия особых качеств, таких как коммуникабельность, дружелюбие, уважительное отношение к старшим и более опытным коллегам, уважение групповых интересов, умение прислушиваться к мнению коллег.

Профессиональная адаптация – это постепенное приспособление работника к профессии, активное усвоение входящих в ее структуру действий в соответствии с технологическим процессом (должностными обязанностями), формирование готовности к принятию решений и действий в стандартных производственных ситуациях, усовершенствование профессиональных навыков на основе приобретения новых знаний и умений. Результатом профессиональной адаптации является доведение профессиональных навыков до определенного уровня, необходимого для исполнения новым сотрудником своих функциональных обязанностей. Перечень необходимых навыков определяется должностной инструкцией. На профессиональную адаптацию оказывают влияние факторы среды, в которой происходит адаптация (рабочее место, технологический процесс и т. п.); индивидуально-личностные факторы (такие, которые связаны с особенностями самого работника); факторы управления процессом адаптации. В современных условиях профессиональная адаптация чаще всего осуществляется при помощи инструктажа, специального welcome-тренинга для новичков, или привлечения наставника – опытного коллеги, который будет осуществлять всестороннюю помощь в адаптации нового сотрудника.

Психофизиологическая адаптация представляет собой приспособление работника к совокупности условий, оказывающих психическое и физиологическое воздействие на работника в процессе исполнения служебных обязанностей. К таким условиям относят: уровень монотонности труда, физические и психические нагрузки, санитарно-гигиенические нормы трудовой среды, удобство рабочего места, ритм труда (сменный график работы, ненормированный рабочий день, длительные командировки, проектная работа), внешние факторы воздействия (температура, шум, освещение, вибрация, загазованность и т. п.). Этот вид адаптации, как правило, не представляет особых трудностей для сотрудника и завершается достаточно быстро. При этом скорость и результат психофизиологической адаптации зависит от состояния здоровья человека и естественных реакций на новые условия труда.

Кибанов А. Я. в качестве самостоятельных видов адаптации персонала выделяют также экономическую адаптацию (приспособление нового работника знакомство к системе оплаты труда и материального стимулирования) и санитарно-гигиеническую адаптацию (привыкание к новым требованиям трудовой, производственной и технологической дисциплины).

Методы адаптации персонала

Отечественные предприятия чаще всего используют такие методы адаптации как наставничество и инструктаж на рабочем месте.

Инструктаж – объяснение и демонстрация приемов работы непосредственно на рабочем месте; производится, в основном, для персонала рабочих профессий начальниками цехов. Основными особенностями данного метода являются его ориентация на ознакомление с конкретными операциями, входящими в состав профессиональных обязанностей работника. Инструктаж на рабочем месте является недорогим и эффективным методом развития простых технических навыков.

Наставничество – наиболее востребованный и эффективный метод адаптации. Его суть заключается в том, что к новому работнику на определенный срок прикрепляется опытный наставник, который знакомит его с рабочими процессами, помогает влиться в коллектив, курирует работу, при необходимости обучает, отвечает на вопросы, оказывает необходимую помощь и поддержку.

Зарубежные компании применяют более широкий спектр методов и технологий адаптации персонала. В частности, можно выделить такие эффективные персонал-технологии адаптации, как метод погружения, job-shadowing, buddying и tell-show-do.

1. Метод погружения используется во время адаптации работников руководящих должностей разного уровня и предполагает полное погружение в практическую деятельность с первого же дня работы. Основная цель метода – быстрое вхождение нового сотрудника в трудовой процесс. Чаще такая адаптация применяется для испытательного срока руководителей, которым необходимо с первых дней работы показать способность самостоятельно принимать решения, проявлять ответственность и демонстрировать тот профессиональный управленческий уровень, на который рассчитывал работодатель.

2. Job-shadowing – метод адаптации применение которого предполагает, что новый работник становится «тенью» более опытного сотрудника, сопровождает его в течение рабочего дня, обсуждает с ним производственные ситуации, получает реальный опыт и качественную обратную связь. Метод job-shadowing с успехом применяется в компаниях США. Он продемонстрировал высокую эффективность для специалистов в области высоких технологий, причем любого уровня.

3. Buddying – представляет собой метод, предусматривающий адаптацию нового работника через установку равных приятельских отношений с опытным коллегой. Это, прежде всего, поддержка, помощь, в определенной степени руководство и защита одного человека другим для того, чтобы были достигнуты результаты и цели адаптации. В отличие от наставничества здесь нет иерархии, отношения строятся на предоставлении объективной и честной обратной связи в исполнении служебных обязанностей и освоении новых навыков.

4. Метод tell-show-do (tell – расскажи, show – покажи, do – сделай) помогает правильно выстроить работу между опытным работником и новичком, быстро и качественно усваивать новые навыки. На каждом этапе tell-show-do наставник объясняет задания обучаемому работнику, предварительно определив последовательность выполнения по шагам:

Tell (расскажи). Большие задания разбиваются на несколько частей и производятся отдельными сессиями. Наставник задает вопросы сотруднику, чтобы убедиться, что тот усвоил информацию. Сотрудник своими словами пересказывает содержание задачи.
Show (покажи). Наставник показывает, как нужно выполнять задания, комментируя по ходу дела, какой шаг он выполняет. После окончания он спрашивает, все ли было понятно.
Do (сделай). Новый сотрудник сам выполняет задание. Наставник может попросить сотрудника сделать тот или иной шаг заново, если он не удовлетворен качеством выполнения работы. После окончания наставник дает обратную связь новому сотруднику и договаривается с ним, по каким критериям в будущем будут оцениваться приобретенные навыки.

Список использованной литературы

Базаров, Т.Ю. Управление персоналом: учебник для студ. учреждений сред. проф. образования / Т. Ю. Базаров. – 13-е изд., перераб. и доп. – М.: Издательский центр «Академия», 2015. – 320 с.
Дейнека, А. В. Управление персоналом: Учебник / А. В. Дейнека. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2010. – 292 с.
Зайцева, Н. А. Управление персоналом в гостиницах: учеб. пособие / Н. А. Зайцева – М.: ФОРУМ, 2012. – 415 с.
Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации : учебник / под ред. А. Я. Кибанова. – 4-е изд., доп. и перераб. – Москва : ИНФРА-М, 2021. – 695 с.