Методологические основы представлений о мотивации персонала заложены в трудах многих исследователей разных времен. Возникновение теорий мотивации работников связано еще с древними философами, такими как Аристотель, Сократ и Платон. Они первыми начали исследовать вопрос движущих сил, влияющих на человеческое поведение, а также обосновывали внутренние и внешние мотивы жизнедеятельности людей.
Первые попытки законодательно регулировать систему мотивации работников были сделаны около 2 тыс. лет до н.э. царем Вавилона Хаммурапи, который установил минимальный уровень заработной платы для различных работников.
Исследованию этих вопросов уделил свое внимание также известный классик Адам Смит. В своей работе «Исследование о природе и причинах богатства народов» он выделил основные причины мотивации человека: прямой экономический интерес, стремление человека к максимальному обогащению и улучшению личного благосостояния.
Трансформация мотивационных теорий происходила в тесной связи с факторами преобразования индустриального общества в информационное (постиндустриальное), условиями становления развитой конкурентной среды. Все это обусловило постепенный переход от мотивационных теорий классического типа к мотивационным теориям инновационного типа, от методов экономической мотивации к методам постэкономической мотивации, которые имеют социально-экономическое наполнение.
Эволюцию теорий мотивации следует рассматривать с привязкой к общепринятому разделению исторического развития на три периода:
- доиндустриальный (традиционное общество, где преобладает аграрная труд, роль церкви и армии);
- индустриальный (главные институты общества – промышленность с корпорациями и банками);
- постиндустриальный (ведущая роль новых знаний, информационных технологий).
Переход от одного типа общества к другому непременно сопровождался глобальными изменениями в использовании человеческого труда, переоценкой ценностей, изменением движущих мотивов и стимулов, следовательно, объективно трансформировались мотивационные теории и методы мотивации на практике. Учитывая этот подход, эволюцию развития научных представлений о мотивации в сфере труда можно разделить на три периода:
- Первый период (с XVIII в. до 30-х гг. XX в.) – появление научной мысли по поводу мотивации труда в условиях постепенных трансформаций доиндустриального общества в индустриальное общество. В методах мотивации пока преобладает ограниченная ориентация на «экономическую» природу человека, которого интересует, прежде всего, доход.
- Второй период (с 30-х гг. XX в. до 70-х годов XX в.) – развитие научной мысли о мотивации обогащается распространением представлений о человеке «социальном», стремление которого выходят за рамки экономических потребностей (признаются важными благоприятные условия труда, потребности общения, уважения, признания, причастности к делам предприятия, самореализации и т. д.). Методы мотивации труда ориентируются на повышение производительности труда на основе удовлетворения социально-экономических потребностей, социализации человека в сфере труда, стимулирование трудовых достижений и профессионального мастерства. Этот период соответствует этапу индустриального развития с появлением первых элементов постиндустриального общества. В мотивационных теориях прослеживается постепенное осознание значимости потребностей человека, их сложной структуры и содержания; признание возрастающей роли человека в экономике.
- Третий период (с 70-х годов XX в. до настоящего времени) связан с созданием мотивационных теорий инновационного типа, появление которых обусловлено факторами преобразования индустриального общества в информационное (постиндустриальное), распространением процессов информатизации, интеллектуализации, гуманизации труда, возрастания роли креативности в работе. В мотивационных теориях отражается признание ведущей роли человеческого капитала, приоритетности инвестирования в профессиональное развитие работников, поощрение творчества, креативности, стимулирование проявления творческой активности, самостоятельности, мобильности, способности к разработке нестандартных решений. В содержании труда растет доля умственного труда, главными институтами общества становятся центры инновационных знаний – университеты, инновационные центры, технополисы, технопарки; владение новой информацией становится источником социального признания и условием отнесения к элитным (доминирующим) социальным группам общества.
Следует подчеркнуть, что на протяжении многих тысячелетий общество накапливало положительный и отрицательный опыт мотивационного воздействия на трудовое поведение, но очень часто руководствовалось не научными подходами, а методами «проб и ошибок», среди которых самым распространенным был метод «кнута и пряника» («кнутом» выступал, как правило, страх физического наказания и голода, а «пряником» – еда, деньги, вещи, иное вознаграждение, порой даже жизнь). В отличие от прежних представлений о мотивации, в современном мире она выступает чрезвычайно сложным, многоаспектным явлением, которое исследуют не только социологи, психологи, но и экономисты, управленцы и др.
Рассмотрим более подробно теоретические обоснования мотивации в сфере труда и управления персоналом. В табл. 1 приведены основные мотивационные теории. Их традиционно принято подразделять на содержательные (изучение потребностей и мотивов) и процессуальные теории (влияние внешних факторов). Данное разделение иногда весьма условно, поскольку большинство теорий включают научные обоснования различных аспектов мотивации.
Таблица 1 – Основные мотивационные теории
| № п/п | Название теории (представители) | Основное содержание |
| Процессуальные теории мотивации | ||
| 1 | Классическая теория мотивации, теория научного менеджмента (Ф. У. Тейлор) | Исследование эффективности труда научными методами в разрезе узкоспециализированных задач; обеспечение эффективности за счет удачного подбора работников и установление жесткой связи между размером заработной платы и качеством выполненной работы. |
| 2 | Теория человеческих отношений (Э. Мэйо) | Участие работников в производстве является не только технико-экономическим процессом с целью получения заработка, но и сложным социально-психологическим процессом; воздействие на работников через ощущение индивидуальности в коллективе. |
| 3 | Теория ожиданий (Д. Надлер, Е. Лоулер) | Количество труда, затраченного на решение определенной задачи, зависит от ожидаемого вознаграждения; индивидуализация восприятия сложности задачи, «ценности» вознаграждения и их взаимозависимости. |
| 4 | Теория ожиданий (В. Врум) | Взаимосвязь ожидания, содействия и валентности (степени удовлетворения вознаграждением) |
| 5 | Теория справедливости (Дж. Адамс) | Определение людьми соотношения полученного вознаграждения к затраченным усилиям и дальнейшее ее соотношение с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. |
| 6 | Модель Портера- Лоулера (Л. Портер, Е. Лоулер) | Зависимость достигнутых результатов от приложенных усилий, способностей работника, его характерных особенностей и осознания им своей роли; включение понятия «результат работы» как функции внешнего вознаграждения и «способности человека» как функции внутреннего вознаграждения. |
| 7 | Теория постановки целей (Э. Локк) | Зависимость результатов труда от поставленных целей и удовлетворенности этими результатами |
| 8 | Двухфакторная теория мотивации (Ф. Герцберг) | Влияние гигиенических (факторы окружающей среды, в которой осуществляется работа) и мотивационных факторов (внутренние факторы успеха, развития и т. п.). |
| 9 | Теория X, Y, Z (Д. Мак-Грегор, В. Оучи) | Применение теории Х как авторитарной модели управления, Y – как демократической модели управления или Z – с рассмотрением человека как основы любого производства |
| 10 | Типологическая модель мотивации (В. Герчиков) | Связь мотивации и трудового поведения – инструментальный, профессиональный, хозяйственный, патриотический и люмпенизированный тип мотивации. |
| Содержательные теории мотивации | ||
| 11 | Теория потребностей (А. Маслоу, Г. Мюррей) | Иерархия удовлетворения потребностей (самовыражение, уважение, общение, безопасность, физиологические потребности); невозможность удовлетворения потребностей более высокого порядка без удовлетворения первичных (физиологических) потребностей. |
| 12 | Теория приобретенных потребностей (Д. Мак-Клелланд) | Определение потребностей высшего порядка – желание работника достигать максимального результата, активное взаимодействие в коллективе, стремление контролировать и влиять на действия другого человека. |
| 13 | Теория ERG (К. Альдерфер) | Выделение групп потребностей – существования, связи и роста; переход на потребности низшего уровня в условиях неудовлетворения потребностей высшего порядка (двухвекторный подход в противовес идеям А. Маслоу) |
| 14 | Теория характеристик труда (Дж. Р. Хакман, Г. Олдхэм) | Выделение основных компонентов труда, которые являются мотиваторами: содержание обязанностей (многообразие, сложность, значение); процесс выполнения (автономия, ответственность); знание результатов (обратная связь). |
Содержание приведенных в табл. 1 теорий преимущественно направлено на основной объект мотивации – труд. Различные теории получили различное влияние и степень популярности в научных кругах.
До настоящего времени, пожалуй, наибольшую популярность сохраняет теория потребностей разработанная А. Маслоу.
Среди содержательных мотивационных теорий необходимо обратить особое внимание на идеи психолога Йельского университета (США) К. Альдерфера. Его теория ERG обосновывает существование 3-х основных групп потребностей, расположенных иерархически – существования, связи, роста. Разница теорий К. Альдерфера и A. Маслоу заключается в том, что, согласно А. Маслоу, движение от одной потребности к другой происходит только снизу вверх, а К. Альдерфер полагал, что движение происходит в обе стороны – вверх, если не удовлетворена потребность более низкого уровня, и вниз, если не удовлетворена потребность более высокого уровня. Данная идея очень важна в системе мотивации, поскольку указывает на то, что внешние воздействия мотивации могут проявляться и в негативных последствиях. То есть мотивация может проявляться не только в положительном смысле, но и в деструктивном, приобретая демотивационные признаки.
Что касается процессуальных теорий, то, по мнению специалистов, наиболее авторитетными является теория справедливости Дж. Адамса, теория ожиданий B. Врума и модель Портера-Лоулера, которая позволяет рассматривать мотивацию как простой элемент в цепи причинно-следственных связей. Данная модель показывает, насколько важно объединить такие составляющие, как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках единой взаимосвязанной системы.
На постсоветском пространстве довольно популярна типологическая модель мотивации В. Герчикова. Российский социолог сформулировал эту модель в 90-х годах ХХ века, определяя связь мотивации и трудового поведения. Он выделял пять типов трудовой мотивации работника, а именно:
- инструментальную – доминирующий интерес в высокой оплате труда;
- профессиональную – доминирующий мотив в содержании и процессе труда;
- хозяйскую – максимальные усилия при выполнении профессиональных обязанностей, но без допустимости жесткого управленческого контроля;
- патриотическую – доминирование моральных стимулов в форме результата деятельности всего коллектива;
- люмпенизированную – поведение избегания с необходимостью применения отрицательной мотивации (наказание в случае невыполнения определенных обязательств).
Сочетание профессионального и хозяйского типа является наиболее распространенными. Вместе с тем, доминирование того или иного типа трудовой мотивации работника в значительной степени зависит от среды, в которой он находится, в частности уровня развития общества. Если общество является развитым, то инструментальная трудовая мотивация является признаком деформации в системе ценностей. Для развивающихся обществ инструментальный тип мотивации обоснован потребностью населения в обеспечении благосостояния (выживания). При таких обстоятельствах значимость материальных мотиваторов значительно возрастает.
Если прослеживать эволюцию мотивационных теорий, то в ней выделяется четкая линия перехода на индивидуализацию. Динамические инновационные изменения в экономике сопровождаются повышением эффективности труда, которая, в первую очередь, зависит от мотивации. Если классические теоретические обоснования мотивации раскрывали потребности, мотивы человека, а также способы воздействия на них, то новейшие теории фокусируются на мотивации развития. В их основе лежит непрерывное обучение и развитие трудового потенциала. Такой подход обусловлен ростом уровня благосостояния населения, его образованности и активизацией потребностей высшего порядка.
Если в период формирования индустриального общества в теоретических обоснованиях доминировали идеи материального стимулирования (ядро мотивационного поля – заработная плата), то в процессе его развития и зарождения постиндустриальных признаков все больше распространялись подходы морального стимулирования, начиная с обоснований группой ученых под руководством Э. Мэйо в 20-х годах ХХ века значения внимания как мотиватора. То есть с развитием общества возникла необходимость ухода от чисто экономической парадигмы мотивации, которая больше себя не оправдывала, и перехода к социально-экономической мотивационной парадигме.
Таким образом, обзор эволюции мотивационных теорий показал, что изменение представлений о мотивации происходило в тесной связи с политическими, экономическими, социальными, духовными изменениями мира, которые наиболее четко проявились на рубеже ХХ и ХХI веков. Процессы глобализации, преобразования индустриального общества в информационное (постиндустриальное), где главная роль отводится знаниям, интеллекту, инновациям, обусловили качественную трансформацию форм и методов мотивации труда, изменение научных взглядов на мотивацию.
Несмотря на широкий круг научных разработок по проблемам мотивации, по прежнему остается актуальной необходимость выбора приемлемых методов и инструментов побуждения человека не только к более производительному труду, но и к проявлению творчества, креативности, инициативности, способности осваивать новые технологии, разрабатывать и внедрять инновации.
Современные ученые, работающие над различными вопросами мотивации, пытаются раскрыть новые способы воздействия на мотивы конкретного объекта. Поиск таких возможностей побуждает к тому, что наука постоянно развивается, предлагая новые подходы. Это привело к эволюции мотивационных теорий, которая прошла свой долгий путь от неосознанных, донаучных концепций материального стимулирования по принципу «кнута и пряника», к научно обоснованным теориям, с попыткой оптимизировать мотивационный процесс в организации.
Однако эти новые мотивационные модели в основном рассматривают лишь психологический, внутренний или индивидуальный аспект такого сложного организационного процесса, как мотивация. Поэтому вполне правомерен тезис о том, что в недрах теории управления появилась необходимость разработки более новых, функциональных теорий мотивации, которые бы адекватно отражали взаимодействие мотивационного и других организационных процессов.
Связанные статьи:
- Современные методы мотивации персонала.
- Негативные стимулы в мотивации персонала.
- Управление персоналом на основе теории поколений.
Список литературы
- Кузнецова, А. Ю. Основные теории мотивации / А. Ю. Кузнецова // Студенческий. – 2019. – № 2-2(46). – С. 39-41.
- Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : учебник / А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Е.А. Митрофанова, М.В. Ловчева ; под ред. А.Я. Кибанова. – Москва : ИНФРА-М, 2019. – 524 с.
- Пряжников, Н. С. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : учебник и практикум для вузов / Н. С. Пряжников. – Москва : Издательство Юрайт, 2021. – 365 с.
- Сальникова, Е. С. Эволюция теорий мотивации персонала организации / Е. С. Сальникова // Экономические исследования и разработки : сборник научных статей. – Пенза : Общество с ограниченной ответственностью «Глобус», 2019. – С. 21-25.
- Соломанидина, Т. О. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : учебник и практикум для вузов / Т. О. Соломанидина, В. Г. Соломанидин. – 3-е изд., перераб. и доп. – Москва : Издательство Юрайт, 2020. – 323 с.
- Баршева, Д. Б. Сущность и анализ теории мотивации / Д. Б. Баршева, К. А. Пюрвеева, А. С. Болдырева [и др.] // Наука и инновации — современные концепции : Сборник научных статей по итогам работы Международного научного форума, Москва, 25 января 2019 года / Ответственный редактор Д.Р. Хисматуллин. – Москва: Инфинити, 2019. – С. 45-50.
- Толмачева, М. С. Эволюция теорий мотивации в зарубежных исследованиях / М. С. Толмачева, Г. А. Мешкова // Успехи гуманитарных наук. – 2019. – № 2. – С. 6-14.