Существуют три основополагающих элемента системы управления персоналом – подбор персонала, его развитие и мотивация. Вопросам исследования мотивации посвящено множество теоретических исследований. Однако в практической реализации мотивационных моделей у менеджмента отечественных компаний часто возникают трудности. Отсутствие поддерживающей мотивационной системы может привести к серьезным последствиям: от повышения текучести кадров до разрушения коллектива и снижения эффективности деятельности организации в целом.
Необходимость мотивации сотрудников уже не вызывает сомнений у современных руководителей. Однако как правильно воплотить в жизнь определенные идеи, чтобы достичь максимальной отдачи со стороны сотрудника при минимальных затратах организации – вопрос остается открытым. Способна ли система взысканий и штрафов, основанная на негативных стимулах, стать эффективной частью мотивационной системы или же она только вызывает у сотрудника негативное отношение к организации? В данном вопросе руководители и HR-специалисты придерживаются двух противоположных точек зрения:
1. Негативная мотивация необходима. Без использования негативных стимулов (наказаний, штрафов) падает уровень дисциплины, что приводит к снижению эффективности работы персонала.
2. Негативная мотивация – пережиток прошлого и должна уступить место современным методам мотивации. Система штрафов основывается на страхе, но страх наказания не является гарантией недопущения ошибки, он скорее блокирует нормальную умственную деятельность и приводит к падению работоспособности.
Генри Форд считал, что «только два стимула заставляют людей работать: желание получать заработную плату и боязнь ее потерять». Но так ли это сегодня?
Система негативной, жесткой или отрицательной мотивации происходит из известного для всех противопоставления наказаний и поощрений. В современных условиях реализация системы «кнута» и «пряника» предполагает, что премиям, бонусам и благодарностям для сотрудников противопоставляются наказания и штрафы. Однако в отношении эффективности применения «кнута» как мотивирующего фактора в трудовых отношениях все еще ведутся активные дискуссии.
Разрабатывая системы грейдов и материального стимулирования, организуя корпоративные праздники и тренинги, компании не могут отказаться от негативных стимулов. Крик, публичная критика, переход от рабочей ситуации на личность работника, а часто и штрафы, которые маскируются более приемлемым термином «депремирование», используют на практике многие отечественные компании.
Положительная мотивация направлена, в первую очередь, на проявление инициативы и стимулирование сотрудников к достижению еще больших успехов в работе. Получив поощрение или определенные привилегии, они стремятся делать свою работу лучше, совершенствовать личные и профессиональные качества, проявляют инициативу и творческий подход, рассчитывая на то, что новая генерация новых идей принесет им дополнительное вознаграждение.
Негативная мотивация напротив устанавливает жесткие рамки трудового поведения, ограничивая перечень обязательных и разрешенных действий, а также систему наказаний за возможные проступки. Исходя из этого, она мотивирует персонал не к инициативным действиям, а лишь к отсутствию нарушений, а ее ключевой целью является стимулирование трудовой дисциплины.
Основные движущие силы негативной мотивации, представляют собой следующий перечень негативных стимулов:
- Страх. Сотрудник боится получить взыскание, лишиться премии, потерять работу.
- Чувство вины. Проявляется в переживаниях сотрудника по поводу совершенных ошибок, «угрызениях совести».
- Неудовлетворенность результатами своей работы. Если сотрудник получит осуждение за некачественное исполнение своих обязанностей, это может означать для него, что он недостаточно хороший специалист.
- Коллективный дух соревнования. В условиях профессиональной конкуренции порицание может также являться индикатором «не успешности» отдельного сотрудника в глазах коллег.
Наказания показательны и поэтому оказывают влияние не только на конкретного сотрудника, совершившего проступок, но также и на других членов трудового коллектива. Негативная мотивация, которая запрещает любое отклонение от утвержденных стандартов трудового поведения, может побудить сотрудника к повышению эффективности работы и изменению количественных показателей результатов труда.
Следует отметить, что мотивация, основанная на отрицательных стимулах, будет оказывать более эффективное воздействие на персонал, если работодателю удастся обеспечить уверенность сотрудников в неотвратимости наказания за допущенные нарушения. Чем выше будет вероятность взыскания или штрафа, тем выше его мотивирующее влияние. Такая уверенность, порождает у сотрудников страх, заставляющий их работать исключительно в рамках установленных норм и правил. При этом строгость наказание может быть несущественной. Более сильное влияние оказывает хоть и небольшое, но незамедлительное наказание, чем существенное, но примененное с опозданием. Именно осознание персоналом мгновенной негативной реакции на проступок является мотивирующим.
Эффективность мотивационной системы непосредственно связана с тем, насколько точно менеджмент компании и специалисты HR-службы смогли определить преобладающие стимулы для каждого сотрудника. Так сотруднику, привыкшему к поощрениям и похвалам, будет очень сложно адаптироваться к системе жестких ограничений в виде взысканий и штрафов. Сотрудники, которые опаздывают, делают это регулярно, независимо от суммы штрафа, а те работники, которые всегда приходят вовремя, если и опаздывают в связи с форс-мажорными обстоятельствами, от полученного наказания испытывают глубокий стресс, что явно не способствует их мотивации.
Использование отрицательных стимулов влечет за собой необходимость постоянного контроля над действиями персонала. В такой ситуации компания, которая постоянно следит и наказывает сотрудников, рискует потерять свой имидж привлекательного работодателя.
Эксперты в области управления персоналом считают, что применение отрицательных стимулов является более целесообразным в компаниях, где прибыль непосредственно зависит от строгости соблюдения трудовой дисциплины, а также там, где результаты труда можно оценить в количественном выражении произведенной продукции. Это, в первую очередь, относится к производственным и торговым компаниям. При этом ее следует применять лишь в отношении линейного персонала. Мотивация, основанная на отрицательных стимулах, также может быть эффективной в сфере услуг. Для контактного персонала, обеспечивающего сервисное обслуживание клиентов, она может обеспечить рост качества услуг. Также отрицательную мотивацию можно эффективно использовать в отношении отдельных сотрудников, на которых не действует поощрение и похвала — ленивые, безынициативные, постоянно ждущие команды для всех своих начинаний.
Таким образом, проанализировав имеющиеся аргументы «за» и «против» применения отрицательных стимулов для мотивации персонала, можно сделать вывод о том, что их использование является оправданным и необходимым. Однако такое использование должно быть не противовесом системе поощрений, а скорее ее дополнением, выступающим в роли сдерживающего фактора и применяться к отдельным категориям персонала, с учетом отраслевой специфики. Так как, мотивация, основанная на отрицательных стимулах, хоть и поддерживает дисциплину в коллективе, в определенной степени поощряя исполнительность, но воспитывая персонал готовый наказаниям и лишениям, она может препятствовать активности инициативных и творческих сотрудников.
