Определение понятия «обучение персонала»
Залогом эффективной деятельности любой современной организации является персонал, поскольку от уровня его образования, компетентности, мотивированности, профессиональных и личностных качеств напрямую зависят результаты бизнеса. Современные изменения в организации производства и бизнес-процессов, обусловленные влиянием научно-технического прогресса, выдвигают новые требования к уровню знаний персонала и его профессиональной подготовке на всех уровнях управленческой иерархии.
Признанным наукой является тот факт, что объем знаний, который порождается в мировом сообществе, удваивается каждые два-три года. Развитие техники и технологий приводит также к постоянному устареванию знаний, вследствие чего возникает потребность в их постоянном обновлении. Все это порождает проблему несоответствия знаний и умений персонала потребностям производства и обуславливает необходимость непрерывного обучения персонала.
Организации, которые способны обеспечить непрерывное повышение профессиональной квалификации своих сотрудников приобретают дополнительные преимущества в конкурентной борьбе за счет увеличения объемов производства и повышения качества предоставляемых услуг. Данные международных исследований подтверждают, что реализация программ повышения квалификации оказывает положительное влияние на рост производительности труда и повышение темпов роста бизнеса. Таким образом, инвестиции в обучение персонала выступают одним из ключевых факторов увеличения результативных показателей организации и по своему значению не уступают инвестициям в развитие бизнеса (открытие новых направлений, внедрение новых технологий, проведение модернизации оборудования и т. п.).
Все вышеизложенное подтверждает, что каждая современная организация должна стремиться к формированию эффективной системы обучения персонала, которая сможет обеспечить поддержание его высокой квалификации и непрерывное обновление знаний, поскольку именно квалифицированный персонал способен обеспечить достижение стратегических целей компании и ее успех в долгосрочной перспективе.
Обучение в общем виде рассматривают как целенаправленный процесс взаимодействия учителя и обучающихся, в ходе которого осуществляется образование человека. Профессиональное обучение персонала предполагает передачу работникам новых знаний по важным для организации направлениям, формирование умений и навыков решения конкретных производственных ситуаций под руководством опытных наставников, руководителей, преподавателей и т. п.
Основные определения отечественных исследователей, раскрывающие содержание понятия «обучение персонала», представлены в таблице 1.
Таблица 1 – Определения понятия «обучение персонала»
| Автор | Определение | Источник |
| Кибанов А. Я. | Обучение персонала – это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т. п. | Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации : учебник / под ред. А. Я. Кибанова. – 4-е изд., доп. и перераб. – М. : ИНФРА-М, 2021. – 695 с. |
| Александрова Н. А. | Обучение персонала – кадровая программа развития персонала, ориентированная на передачу новых знаний по важным для организации направлениям, умения разрешать конкретные производственные ситуации и опыта поведения в профессионально значимых ситуациях. | Управление персоналом организации: учебник / под ред. Н.А. Александровой. – Екатеринбург: Изд-во УрГАУ, 2017. – 225 с. |
| Масилова М. Г. | Обучение персонала – это развитие профессиональных компетенций сотрудников с учетом целей соответствующих подразделений и стратегии компании. | Масилова, М. Г. Управление персоналом : учебно-практическое пособие / М.Г. Масилова, З.В. Якимова ; Владивостокский государственный университет экономики и сервиса. – Владивосток: Изд-во ВГУЭС, 2017. – 208 с. |
| Соловьёв Д. П. | Обучение персонала – это любой систематический процесс, инициируемый и управляемый организацией для формирования знаний, навыков сотрудников, изменения поведения, чтобы повысить их вклад в достижение организационных целей. | Соловьёв, Д. П. Обучение и развитие персонала [Текст] : учеб. пособие / Д. П. Соловьёв, Л. А. Илюхина. – Самара : Изд-во Самар. гос. экон. ун-та, 2019. – 204 с. |
| Малинин В. А. | Обучение персонала – процесс непрерывного системного развития и совершенствования профессиональных компетенций, личностных и деловых качеств работников, организованный в соответствии с целями и стратегиями развития организации, учитывающий потребности работников и работодателей в наращивании профессионализма и обладающий способностью гибко и оперативно откликаться на потребности рынка. | Малинин, В. А. Педагогические основы обучения персонала в организации. Учебное пособие / В. А. Малинин. – Н. Новгород: Нижегородский госуниверситет, 2016. – 104 с. |
На основе обобщения представленных выше определений, можно сделать вывод о том, что обучение персонала – это целенаправленный процесс формирования и развития у работников знаний, умений и навыков, обеспечивающих более эффективное решение производственных задач и достижение целей организации.
Обучение как кадровая технология представляет собой совокупность последовательных действий, представленных на рисунке 1.
Рассматривая сущность обучения персонала, следует отметить, что оно является элементом более широкого понятия – «развитие персонала». Развитие персонала представляет собой целенаправленную деятельность по совершенствованию кадрового потенциала организации.
Основное отличие обучения от профессионального развития персонала заключается в том, что обучение предполагает ликвидацию разрыва между тем, что работник знает и умеет, и тем, что ему необходимо знать и уметь в соответствии с требованиями производства, а профессиональное развитие направлено на раскрытие и расширение его потенциала в профессиональной деятельности.
Масилова М. Г. в составе профессионального развития персонала выделяет следующие направления:
- профессионально-квалификационное – приобретение новых знаний, умений и навыков профессиональной деятельности;
- профессионально-должностное – продвижение по карьерной лестнице;
- личностно-профессиональное – интегративный динамический процесс, связанный с изменениями профессиональных и личностных и характеристик работника, обеспечивающих новый уровень его потребностей, возможности самореализации и саморазвития.
Таким образом, профессиональное развитие персонала помимо обучения включает в себя также процессы планирования и управления карьерой. Его целью является достижение высокой эффективности производства или оказания услуг, повышение конкурентоспособности организации. Профессиональное развитие персонала также позволяет работникам выполнять задачи большей сложности и максимально использовать их способности.
Виды и направления обучения персонала
Кибанов А. Я. выделяет следующие три вида обучения персонала:
- подготовка – организованное и планомерное обучение квалифицированных кадров для всех сфер человеческой деятельности, которые обладают необходимой совокупностью знаний, умений, навыков и способов общения;
- повышение квалификации – обучение персонала, направленное на усовершенствование имеющихся знаний, умений, навыков и способов общения в связи с изменением требований к профессии или продвижением по службе;
- переподготовка – обучение персонала, направленное на получение новых знаний, умений, навыков и способов общения, которое осуществляется в связи с овладением другой профессией или для получения новых дополнительных квалификаций в связи с требованиями научно-технического прогресса, структурными изменениями в производстве и т. п.
Обучение персонала может происходить, как с отрывом от производства, так и без него, а также на своем рабочем месте или за пределами организации. При этом такие формы не являются взаимоисключающими. Так, процесс профессионального обучения может происходить на территории предприятия, но с отрывом от производства (в специальных учебных помещениях). Следует отметить, что в современных условиях, особенно на фоне пандемии коронавируса, наибольшую популярность приобретает удаленный формат обучения, реализуемый без отрыва от производства.
Маслова В. М. выделяет четыре направления обучения персонала, представленные на рисунке 2.
Продуктовое обучение представляет собой передачу знаний о продуктах (услугах), которые производит (предоставляет) организация. Такое обучение осуществляется в целях ознакомления работника со спецификой бизнеса организации и формирования лояльности к работодателю. Необходимый уровень знания продукта может быть разным в зависимости от должности работника: от поверхностного ознакомления до глубокого понимания производственных технологий. Как правило, такое обучение осуществляется собственными силами организации за счет привлечения внутренних экспертов.
Навыковое обучение направлено на формирование профессиональных навыков, необходимых работнику для ежедневной эффективной работы. В состав таких навыков включают навыки ведения переговоров, делового общения, тайм-менеджмента, презентаций и т. п. При этом набор необходимых навыков определяется уровнем иерархии управления. Реализация данного направления обучения обеспечивается проведением специальных тренингов.
Функционально-производственное обучение направлено на совершенствование имеющихся профессиональных знаний и навыков персонала. Многие сферы профессиональной деятельности требуют постоянного обновления знаний в связи с изменениями законодательства, внедрением новых технологий и т. п. Данное направление обучения требует привлечения внешних специалистов и осуществляется в форме курсов повышения квалификации.
Развитие лидерских качеств применяется для обучения персонала с высоким управленческим потенциалом. Как правило, это сотрудники, включенные в состав кадрового резерва организации и претендующие на замещение вышестоящей должности. Прохождение специальных тренингов обеспечивает формирование навыков эффективного руководства и профессионального взаимодействия в коллективе, а также способности быстро ориентироваться в ситуации и принимать соответствующие управленческие решения, управлять мотивацией подчиненных, направлять их на решение поставленных задач и т. п. Помимо тренингов эффективным методом развития лидерских качеств может стать также и самообразование.
Методы обучения персонала
Обучение персонала реализуется при помощи соответствующих методов профессионального обучения, современный перечень которых является достаточно широким. Методы обучения избираются в соответствии с целями обучения, категорий персонала, финансовыми возможностями организации. Обучение может быть достаточно эффективным лишь в том случае, когда будет правильно произведена оценка существующего положения организации и желаемых перспектив развития, определены цели, ресурсы и методы их достижения.
Маслова В. М. рассматривая классификацию методов обучения, выделяет три основных метода:
- корпоративное обучение (обучение на рабочем месте, наставничество, ротация, обучение в учебных центрах);
- самообразование (самостоятельное освоение новых знаний и навыков);
- обучение в специализированных учреждениях (метод обучения руководящих кадров).
Кибанов А. Я. разделяет методы обучения персонала на две группы: методы обучения на рабочем месте и методы обучения вне рабочего места.
Методы обучения на рабочем месте:
- лекции;
- конференции, семинары;
- программированные курсы обучения;
- деловые игры;
- метод обучения руководящих кадров, основанный на самостоятельном решении конкретных задач из производственной практики;
- методы решения производственно-экономических проблем с помощью моделей;
- рабочая группа («кружок качества» и «вместо учебы»).
Методы обучения вне рабочего места:
- направленное приобретение опыта;
- производственный инструктаж;
- ротация (смена рабочего места);
- использование работников в качестве стажеров;
- подготовка в проектных группах.
Методы обучения персонала по степени участия обучающихся принято разделять на активные и пассивные.
Пассивные методы не предусматривают активного участия обучающегося, поэтому результат усвоения знаний сильно зависит от мотивированности и настроя самого сотрудника. Основными методами пассивного обучения являются лекции и семинары. Активные методы обучения напротив основаны на непосредственном участии всей аудитории.
Следует отметить, что четкое разделение методов на указанные группы не всегда уместно, поскольку существуют отдельные методы обучения, содержащие элементы обеих групп. Такие методы предполагают сочетание самостоятельное освоение теоретического материала и его активное применение на практике в составе учебных групп.
Наиболее востребованными и широко распространенными в настоящее время являются следующие методы обучения персонала:
Лекция. Данный метод по-прежнему остается самым популярным способом донесения теоретических знаний до широкой аудитории. Он позволяет охватить большой объем информации и количество участников обучения. Основным недостатком данного метода является отсутствие «обратной связи» с обучающимися, поэтому если материал оказывается сложным для восприятия, его эффективность является низкой. За счет широкого охвата аудитории основным преимуществом данного метода является его сравнительно невысокая стоимость для работодателя. Одной из форм лекции в удаленном формате являются видеоуроки. Они не требуют участия преподавателя и специального помещения. Персонал может просматривать учебный материал в удобном месте и в подходящее время. Основным преимуществом такого метода является доказанная эффективность зрительного восприятия информации. Именно поэтому видеоуроки и другие визуальные обучающие материалы обеспечивают весьма хороший эффект усвоения знаний.
Семинар. Более высокий уровень активности и вовлеченности аудитории предполагает такой метод обучения как семинар. Живой диалог преподавателя и обучающихся позволяет повысить эффективность усвоения материала, а также оперативно решать возникающие проблемы. Эффективность обучения персонала для данного метода непосредственно зависит от того, сможет ли преподаватель заинтересовать слушателей и привлечь их к дискуссии. Данный метод имеет ограничения по количеству участников и, поэтому, является более дорогостоящим, чем лекция.
Тренинг как метод обучения имеет выраженную практическую направленность и предназначен для овладения конкретными навыками или умениями. В связи с этим, его особенностью является минимальный объем теоретического материала и максимальный объем практики. Обучение, как правило, происходит в составе групп. Качественный тренинг, который разработан с учетом реальных потребностей организации, способен показать высокую эффективность. Однако не следует ожидать существенных изменений по результатам первого занятия. Успешное закрепление полученных знаний и навыков обеспечивается постоянной практикой и повторением.
Деловая игра как метод обучения персонала представляет собой решение практической задачи, которая имеет много общего с повседневными трудовыми обязанностями обучающихся. В процессе деловой игры сотрудники обучаются, получая новую информацию «разыгрывая» определенные рабочие ситуации. В таком формате обучения знания усваиваются максимально быстро, отрабатываются практические навыки, которые потом успешно применяются в реальных условиях профессиональной деятельности. Как правило, по завершению игры осуществляется «разбор полетов», который помогает выявить и устранить допущенные ошибки. Этот метод поощряет инициативность, творческую и эмоциональную вовлеченность сотрудников в решение задач, что является благоприятным фактором развития самомотивации обучающихся сотрудников.
Коучинг – активный метод профессионального обучения, который отличается от тренинга тем, что развитие навыков персонала осуществляется конкретным человеком (коучем), чей авторитет признан организацией. Коучинг как метод обучения направлен в основном на выявление и решение существующих проблем. В рамках данного метода выделяют индивидуальный, групповой, управленческий коучинг, а также коучинг отдельного проекта и системный коучинг (то же самое, что и групповой, проводящийся между лицами с системными связями).
Баскет-метод представляет собой имитацию практической деятельности, когда обучаемый сотрудник временно занимает место руководителя и пытается выполнять его профессиональные функции (участие в совещаниях, деловая переписка, принятие текущих решений, телефонные переговоры и т.д.). Основным преимуществом данного метода является высокий уровень мотивированности и активности сотрудников, что обеспечивает высокую эффективность обучения.
Метод кейсов. Для эффективного обучения персонала в процессе повышения квалификации применяется кейс‐обучение. Оно предусматривает анализ реальных или потенциальных практических ситуаций профессиональной деятельности (кейсов), которые анализируются и обсуждаются группой сотрудников. Такой подход развивает в сотрудниках способность к альтернативному, нестандартному мышлению, способность видеть проблемы и быстро находить их решения. Каждый участник группы имеет возможность высказать собственное мнение и оценить позицию коллег. Однако данный метод требует участия высококвалифицированного преподавателя, что делает обучение с его использованием достаточно затратным.
Action learning (обучение действием) – один из самых эффективных и востребованных методов обучения управленческих кадров без отрыва от повседневной деятельности. Основой реализации данного метода является группа ключевых сотрудников компании, которые работают не с разработанными заданиями и смоделированными ситуациями, а с реальными проблемами и задачами организации.
Обучение персонала осуществляется, как с привлечением специализированных внешних организаций, так и за счет внутрифирменных ресурсов. Независимо от методов обучения, главным преимуществом внутрифирменного обучения является то, что оно происходит с ориентацией на действительно необходимые сотруднику профессиональные знания, умения и навыки в соответствии со спецификой его деятельности на конкретном предприятии. Внутрифирменное обучение также является менее затратной формой повышения квалификации, однако его применение нецелесообразно в отношении руководителей высшего звена.
Каждая организация, формируя собственную систему профессионального обучения персонала, должна не только правильно выбрать соответствующий набор методов, но и адаптировать их под свои потребности и особенности.
Оценка эффективности обучения персонала
Оценка эффективности профессионального обучения выступает неотъемлемым элементом управления развитием персонала. В связи с тем, что расходы на обучение сотрудников выступают в роли инвестиций в человеческий капитал, они, должны обеспечивать соответствующую отдачу в виде достижения поставленных целей, повышения производительности труда, увеличения прибыли. Затраты ресурсов на организацию профессионального обучения, целесообразны лишь в том случае, когда обучение ликвидирует существующий дефицит знаний и навыков, обнаруженный в процессе анализа потребностей в обучении.
Существует множество методов оценки полученных знаний – так, исходя из форм и методов обучения, сотрудники могут сдавать итоговые экзамены, зачеты, писать контрольную работу, представлять результаты решения практических заданий и др. При этом, в случае привлечения внешних организаций, объективно оценить результаты обучения достаточно сложно, поскольку они заинтересованы в демонстрации высоких результатов усвоения знаний.
Ключевая цель оценки эффективности обучения персонала заключается в анализе влияния результатов обучения на итоговые показатели деятельности всей организации. Однако точно оценить взаимосвязь повышения квалификации персонала и реальной прибыли достаточно сложно, поэтому в целях оценки часто используются качественные показатели. Качественная оценка использует такие методы, как сравнение результатов тестирования сотрудников до и после обучения, наблюдение за поведением сотрудников, прошедших обучение и др.
Применяется также количественная оценка, основанная на относительных показателях, таких как удовлетворенность персонала содержанием программы, оценка усвоения знаний, соответствие потребностям компании в обучении и др.
Актуальность оценки эффективности обучения персонала способствовала формированию значительного количества теоретических и эмпирических исследований в данной сфере. Результатом таких исследований стала, в том числе, разработка научной классификации моделей и методов оценки.
Так, Д. Киркпатрик в своих исследованиях предложил использовать практико-ориентированный подход. В первую очередь, он ставил перед собой задачу определить, насколько эффективно проведение программ обучения персонала позволяет достигать поставленные цели. Им была разработана «модель четырех уровней» (реакция, научение, поведение и результаты). Оценка развития персонала с помощью этого подхода позволяет оценить процесс обучения, результат обучения и, что не менее важно, влияние обучения на финансово-экономические показатели деятельности предприятия (рисунок 3).
Учитывая, что большинство профессий в сфере современных информационных технологий и творческих индустрий являются креативными, данный подход здесь является малоэффективным, поскольку оценка осуществляется преимущественно на уровне реакции работников и полученных ими знаний, что связано с определенными методическими трудностями и расходами во время измерения роста производительности или изменения в поведении персонала.
Модель, предложенная Д. Филлипсом, предусматривает проведение расчетов рентабельности инвестиций (ROI – от англ. return on investment ) в обучение персонала. Для оценки эффективности влияние обучения должно получить денежное выражение, которое затем сравнивается с полным объемом затрат на программу. Оценка эффективности развития персонала, как правило, должна происходить с помощью соотношения затрат и прибыли, или рентабельности инвестиций.
Модель ROI предоставляет менеджменту ряд очевидных преимуществ, в том числе: возможность оценивать экономическую эффективность инвестиций в развитие персонала; возможность сравнения результатов различных программ обучения персонала; возможность количественной оценки влияния уровня квалификации сотрудников на результат коммерческой деятельности организации.
С целью измерения эффективности программ обучения персонала может использоваться сочетание модели Д. Киркпатрика и Д. Филлипса. Такая методика предполагает проведение оценки эффективности развития персонала на пяти уровнях:
1. Оценка реакции – проверка реакции сотрудника на процесс обучения.
2. Усвоение полученных знаний – например, результаты тестов могут демонстрировать уровень усвоения материала.
3. Поведение – оценивается уровень применения полученных знаний на практике.
4. Результаты – измерение экономического эффекта (рост уровня прибыли, снижение показателя текучести кадров, повышение производительности труда).
5. Расчет ROI (коэффициента возврата инвестиций).
Отдельные исследователи предлагают в своих моделях акцентировать внимание на факторах, обусловливающих результаты обучения. Отношение персонала к обучению находится под влиянием таких характеристик, как возраст, образование, опыт участия в программах обучения, личностные способности к усвоению знаний и внутренняя мотивация. Правильное построение структуры программы повышения квалификации и развития персонала обычно обеспечивает эффективность обучения, однако отношение сотрудников к процессу имеет прямое влияние на знания и поведение персонала, как его результат.
Очень важной задачей на каждом предприятии является исследование показателей, характеризующих влияние программ развития персонала на результативность работы сотрудников, а также его влияния на повышение производительности труда, и конкурентоспособности предприятия.
Александрова Н. А. в качестве инструмента оценки влияния программ обучения персонала на повышение производительности приводит методику, разработанную компанией «Хониуэлл», согласно которой данное влияние может быть определено в стоимостном выражении по формуле:
E = P × N × M × K – N × Z
где Р – продолжительность воздействия программы обучения на производительность труда и результативные показатели;
N – число обученных работников;
M – стоимостная оценка различия в результативности труда лучших и средних работников, выполняющих одинаковую работу;
K – коэффициент, характеризующий эффект обучения работников (рост результативности, выраженный в долях);
Z – затраты на обучение одного работника.
Рассмотренные основные подходы к оценке эффективности обучения персонала свидетельствуют о многообразии показателей, что в свою очередь затрудняет их расчет и влияет на неопределенность конечного результата. В связи с этим возникает потребность в комплексном подходе к оценке эффективности обучения персонала одновременно с позиций значимости, производительности и качества работы сотрудников и организации их работы, а также конечных результатов деятельности организации.
Связанные статьи:
Список использованной литературы
- Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации : учебник / под ред. А. Я. Кибанова. – 4-е изд., доп. и перераб. – М. : ИНФРА-М, 2021. – 695 с.
- Масилова, М. Г. Управление персоналом : учебно-практическое пособие / М.Г. Масилова, З.В. Якимова ; Владивостокский государственный университет экономики и сервиса. – Владивосток: Изд-во ВГУЭС, 2017. – 208 с.
- Управление персоналом : учебник и практикум для академического бакалавриата / В. М. Маслова. – 4-е изд., перераб. и доп. – М. : Издательство Юрайт, 2019. – 431 с.
- Управление персоналом организации: учебник / под ред. Н.А. Александровой. – Екатеринбург: Изд-во УрГАУ, 2017. – 225 с.