Под стимулированием труда в широком смысле рассматривают стремление менеджмента предприятия при помощи материальных и моральных стимулов влиять на желание сотрудника к активной трудовой деятельности, интенсифицировать его, тем самым повышая качество и производительность качество труда, ускоряя достижение стратегических производственных целей. Таким образом, стимулирование представляет собой внешний по отношению к персоналу процесс управленческого влияния со стороны руководства или компании в целом, направленного на мотивы персонала.
Материальное стимулирование – это комплекс различных видов материальных благ, которые предоставляются персоналу за индивидуальный или же коллективный вклад в экономические результаты деятельности предприятия посредством качественного профессионального труда, творческой работы соблюдения правил поведения. В состав системы материального стимулирования входят все формы денежных выплат и все инструменты материального неденежного вознаграждения.
Материальное стимулирование персонала является одним из наиболее эффективных инструментов, оказывающих существенное влияние на трудовую мотивацию сотрудников. Современные исследователи для описания видов материального стимулирования сотрудников предприятия часто применяют понятие «вознаграждение». К основным целям материального стимулирования труда относят:
- привлечение наиболее квалифицированных и конкурентоспособных сотрудников;
- мотивация персонала к более качественному и эффективному труду, достижению высоких индивидуальных и групповых показателей результативности трудовой деятельности;
- стимулирование требуемых видов трудового поведения персонала (ответственность, трудовая активность, дисциплина, профессиональный рост, творчество, инициатива);
- формирование лояльного отношения сотрудников к своему работодателю, организационной приверженности;
- удержание ценных сотрудников (талантов).
Общей целью формирования системы материального стимулирования на предприятии можно считать формирование мотивированного и конкурентоспособного персонала, который способен обеспечить достижение стратегических целей компании. Экономические стимулы требуют от предприятия значительных расходов. В связи с этим, следует особенно тщательно анализировать соотношение расходов, которые несет предприятие, и соответствующих выгод от повышения производительности труда сотрудников. Достаточно часто само понятие «вознаграждение» относят именно к формам материального стимулирования персонала.
Доход сотрудника предприятия (его экономическое вознаграждение) включает два основных компонента. Первый – это трудовой доход (трудовое вознаграждение), определяемый тем, как сотрудник реализует свой трудовой потенциал в интересах данного предприятия. Второй компонент дохода сотрудника (который является не обязательным и может отсутствовать) – это дивиденды, в виде дохода на акции предприятия, если сотрудник является их владельцем. Очевидно, что именно трудовой доход является основной составляющей дохода сотрудника.
Трудовой доход, в свою очередь, подразделяется на заработную плату, социальные выплаты и льготы. Заработная плата, как правило, составляет основную часть трудового дохода. Она включает постоянную и переменную составляющую. Постоянная часть заработной платы состоит из тарифного заработка – оплаты труда по тарифной ставке или должностному окладу.
В условиях, когда спрос на трудовые ресурсы по определенным должностям и специальностям превышает предложение, для сотрудников, обладающих исключительными компетенциями, должностной оклад может быть установлен на более высоком уровне, чем предусматривает штатное расписание. Таким образом, происходит индивидуализация условий найма персонала, а такая «надбавка» к должностному окладу может рассматриваться как «рыночная компонента» в постоянной составляющей заработной платы.
Переменная часть заработной платы включает сдельный приработок, стимулирующие и компенсационные надбавки и доплаты, а также премиальные выплаты. Данные элементы заработка сотрудника определяются влиянием различных факторов и по-разному влияют на его доход.
Рассматривая структуру заработной платы, следует выделять основную и дополнительную заработную плату. В этом случае основная заработная плата сотрудника начисляется за время фактической работы и ее объем и включает также доплаты и выплаты стимулирующего и компенсационного характера, премии. При этом под дополнительной заработной платой понимают выплаты за неотработанное время (оплата отпуска, выплата выходного пособия и т. п.).
Материальное стимулирование труда выполняет ряд специфических функций: социальную, экономическую и нравственную.
Экономическая функция проявляется в том, что стимулирование труда положительно отражается на эффективности производственной деятельности, способствует росту производительности труда и качества продукта (услуги).
Социальная функция определяется формированием социальной структуры общества вследствие дифференциации уровня доходов граждан.
Нравственная функция материального стимулирования состоит в формировании активной жизненной позиции гражданина и благоприятного нравственного климата в обществе.
Заработная плата также выполняет ряд функций, среди которых выделяют: регулирующую, воспроизводственную и стимулирующую.
Регулирующая функция заработной платы состоит в ее влиянии на соотношение спроса и предложения рабочей силы, на формирование структуры персонала, численность трудовых ресурсов и уровень их занятости. Принцип сегментации предполагает дифференциацию уровня оплаты труда по его отдельным сегментам – группам работников, отличающихся приоритетностью сферы деятельности, категориями персонала, профессионально-квалификационными и социальными характеристиками. Регулирование уровня заработной платы происходит на разных уровнях – в рамках генеральных и отраслевых тарифных соглашений, а также в коллективных договорах отдельных предприятий.
Воспроизводственная функция заработной платы определяет абсолютный уровень оплаты труда, который необходим сотруднику для обеспечения личных жизненных потребностей и потребностей его семьи. Объективной основой для реализации данной функции является принцип предельного уровня оплаты труда. Он состоит в том, что минимальный уровень оплаты труда должен соответствовать стоимости набора товаров и услуг, составляющих потребительскую корзину, включая при этом не только удовлетворение физиологических потребностей, но и обеспечение профессионального роста и развития творческого потенциала сотрудника.
Стимулирующая функция направлена на установление относительного уровня заработной платы в зависимости от качества, объема и результатов труда. Принцип дифференциации уровня заработной платы предполагает дифференциацию по критериям эффективности и производительности. Главным инструментом дифференциации выступает тарифная система, а также выплаты, которые основаны на оценке результатов труда сотрудников. Следует отметить, что реализация стимулирующей функции невозможна без реализации воспроизводственной функции заработной платы.
Как важнейший элемент системы мотивации и материального стимулирования труда, заработная плата призвана обеспечивать реализацию следующих основных задач: способствовать привлечению трудовых ресурсов; обеспечивать сохранение трудового потенциала организации; формировать производственное поведение; способствовать экономии всех видов ресурсов.
Мотивационный эффект системы материального стимулирования значительно усиливается благодаря разнообразию его форм и методов. Анализ материального стимулирования как функции заработной платы позволяет сформулировать следующие основные выводы:
- Заработная плата (вознаграждение за труд), в первую очередь, выступает основным средством удовлетворения базовых потребностей сотрудника. Помимо этого, заработная плата может выступать и средством удовлетворения высших потребностей, но лишь при условии, что ее размер превышает уровень, необходимый для физического выживания сотрудника и его семьи. С ростом уровня денежного вознаграждения его «поле мотивационного воздействия» значительно увеличивается.
- Мотивационное влияние внутреннего вознаграждения для сотрудника выше, чем любая форма внешнего вознаграждения. Несмотря на то, что деньги выступают важнейшей формой вознаграждения, их мотивирующая роль ограничена и во многом зависит от общественной и личностной системы ценностей.
- Мотивирующая роль заработной платы непосредственно зависит от существующей в организации системы оценки вклада сотрудников в общий результат работы и принципов организации системы материального стимулирования. Объективная оценка и тесная связь денежного вознаграждения с результатами труда сотрудника или коллектива выступают важнейшими факторами повышения мотивационного значения материального стимулирования.
- На мотивационное значение материальных стимулов (особенно в рыночных условиях) оказывает существенное влияние соотношение уровней оплаты данного вида труда (а также его количества и качества) как в рамках организации, так и на внешнем рынке труда.
- Мотивационное значение заработной платы индивидуально и зависит не только от системы оценки и материального стимулирования труда в организации, но и от восприятия данной системы сотрудником, его личностных качеств, самооценки, ценностных установок, отношения к труду. Даже самая совершенная система материального стимулирования на практике не может в полной мере учесть индивидуальные особенности всех сотрудников организации.
- Система материального стимулирования должна постоянно развиваться и совершенствоваться. «Привыкание» сотрудников к положительным денежным стимулам и необходимость расширения их спектра увеличивает расходы организации на содержание персонала. В связи с этим, большое значение, как для сотрудников, так и для организации, имеет обеспечение адекватной взаимосвязи между ростом заработной платы и результатами деятельности.
Таким образом, на мотивационное значение материального стимулирования оказывают влияние различные факторы, прежде всего, это уровень вознаграждения за труд и его связь с квалификацией сотрудника, сложностью и результатами его труда. Соответственно, заработная плата занимает важное место, как в структуре доходов наемных сотрудников, так и в системе материального стимулирования персонала.
Материальное стимулирование персонала охватывает различные формы и системы заработной платы, организации премирования сотрудников. В условиях усиления конкуренции, широкого внедрения на производстве новой техники и технологий материальное стимулирование должно быть направлено на взаимовыгодное сочетание интересов организации и личных интересов сотрудника с целью формирования стимулов к высокопроизводительному труду, развития творческих способностей личности, стимулирования профессионального развития каждого сотрудника.
Механизм материального стимулирования должен обеспечивать, с одной стороны, получение запланированных результатов труда, успешного достижения стратегических целей предприятия, а с другой – возможность удовлетворения потребностей сотрудника в процессе трудовой деятельности. Учитывая то, что каждый сотрудник имеет разные личностные качества, для поддержки и развития способностей необходимо стимулировать персонал, с учетом индивидуальных потребностей. В таком случае, трудовой потенциал, обеспечивающий производственную деятельность предприятия, будет реализовываться наиболее эффективно.
Список использованных источников
- Кириллова О. Г. Современные подходы к совершенствованию оплаты труда в рыночных условиях [Текст] / О. Г. Кириллова. – М.: Экономика, 2016. – 132 с.
- Литвинюк А. С. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика. Учебник [Текст] / А. С. Литвинюк. – М.: Юрайт, 2016. – 398 с.
- Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : учебник [Текст] / А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Е.А. Митрофанова, М.В. Ловчева ; под ред. А.Я. Кибанова. – М. : ИНФРА-М, 2019. – 524 с.
- Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика: учебник для бакалавров [Текст] / А. А. Литвинюк, С. Ж. Гончарова, В. В. Данилочкина [и др.]. – М. : Издательство Юрайт, 2014. – 398 с.
- Мотивация, стимулирование и оплата труда : учебник [Текст] / Е. В. Михалкина [и др.] ; под общ. ред. Е. В. Михалкиной ; Южный федеральный университет. – Ростов-на-Дону : Изд-во Юж. федер. ун-та, 2017. – 336 с.
- Соломанидина Т. О. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник и практикум [Текст] / Т.О. Соломанидина, В.Г. Соломанидин. – 3-е изд., пер. и доп. — М.: Издательство Юрайт, 2017. – 323 с.