Существенное ускорение процессов развития передовых технологий способствует значительному усилению их проникновения во все сферы экономической и социальной жизни, в частности в процессы управления организациями и ведения бизнеса. При этом цифровые преобразования изменяют способы осуществления управленческой деятельности, трансформируют процессы управления изменениями, ведут к появлению цифрового мышления и революционизирующих опыт работников, требуя актуализации существующих HR-технологий.
Переход к цифровой экономики в значительной степени трансформирует все традиционные функции управления компанией, и в первую очередь, сферу управления персоналом (HR). В то же время, в этой сфере наблюдается значительный объем проблем и препятствий, которые необходимо преодолевать одновременно с внедрением инноваций и изменений в стратегию и тактику осуществления HR -деятельности.
Исследования свидетельствуют о наличии значительного разрыва между теми компаниями, активно внедряют изменения, уверенно используют новые ресурсы и технологии для совершенствования HR -процессов и занимающими позицию выжидания. Пассивное наблюдение ведет к весомым потерям конкурентоспособности, поскольку компании не только остаются возможности инвестировать в собственный человеческий капитал, но и в ближайшей перспективе рискуют потерять доступ к рабочей силе с уникальными качествами и характеристиками, сегодня определяет успешность развития и выживания компаний на рынках.
Сфера труда под влиянием роботизации и автоматизации приобретает характеристики волатильности, одновременно представляет угрозу в виде трудностей с привлечением человеческого капитала необходимого количества и качества, а с другой стороны, предоставляет возможности более полного раскрытия потенциала и талантов имеющихся человеческих ресурсов, которое без использования передовых HR-технологий замедляется или теряет необходимую релевантность.
Цифровизация HR тесно связана с изменением потребительского поведения, когда с развитием технологий пользователи повышают требования к удобству пользования и скорости доступа к продуктам и сервисам, их наличии на различных цифровых приложениях и платформах портативных смарт-устройств, высокой производительности при снижении стоимости. Такой подход вызвал постепенное формирование свойств цифрового HR, что позволяет удовлетворять потребности новых поколений в личном доступе к социальным сетям и корпоративных ресурсов, всесторонней взаимодействия с мультимедиа возможностями, обучении по необходимости, а также способен обеспечить новые перспективы рекрутинга и онбордингу, создавать и интегрировать сторонние данные о работниках из различных социальных и медиа платформ, активно использует искусственный интеллект и обширные массивы информации для управления талантами, принятия решений, осуществления HR-аналитики.
Понятие цифрового HR объединяет в себе использование возможностей мобильных приложений социальных сетей, облачных технологий, дополненной реальности и выступает в качестве новой платформы, обеспечивающей улучшение взаимодействия, как со штатными сотрудниками, так и с соискателями. Разработчики цифровых решений обеспечивают технический компонент содержания цифрового HR, в то время как менеджмент организации и HR-подразделения осуществляют разработку и реализацию стратегий и программ. При этом переход к цифровой трансформации должен базироваться на глубоком анализе внутренних и внешних факторов, исследовании преимуществ и недостатков существующих цифровых технологий, а также отраслевых ограничений и потенциальных партнеров.
При этом наиболее актуальным использование возможностей цифровой HR является для компаний на стадии роста и расширения, крупных и международных компаний, с высокой значимости инвестиционной привлекательности и значительным количеством открытых вакансий, или же таких, которые оказывают особого внимания качественному подбору и адаптации работников. В других случаях возможности цифрового HR позволяют значительно улучшить выполнение HR-функций, повысить эффективность использования человеческого капитала и улучшить HR-бренд.
По данным Международного центра передового опыта в области управления персоналом и изменениями Великобритании на сегодня в мире только 39% руководителей считают, что их компании успешно работают в условиях цифрового общества, 37% испытывают уверенность в своей способности реорганизовать собственные человеческие ресурсы и адаптироваться к новым реалиям через применение аналитики и искусственного интеллекта, а 27% признают наличие трудностей при переходе в цифровое среду, поскольку не рассматривают HR как фактор создания ценности, игнорируют возможности аналитики и в целом боятся использования искусственного интеллекта и даже не разрабатывают планы цифровизации. Среди всего объема инвестиций в цифровизацию HR-процессов около половины (49%) направлено на внедрение программных решений по управлению человеческим капиталом, треть (32%) охватывает внедрение облачных сервисов, а в ближайшей перспективе планируется увеличить инвестиции в прогнозную аналитику, улучшенные решения в сфере автоматизации процессов, искусственный интеллект.
Остановимся более подробно на возможностях, которые предоставляет цифровая трансформация управления персоналом:
1. Широкое применение интегрированных мобильных приложений и автоматизации HR-процессов. Использование чаще всего представлено в виде цифровых мобильных инструментов, встроенных в автоматизированную систему управления компанией. Позволяет осуществлять как простые функции менеджмента (управлять временем, определять встреч, отслеживать перемещение и сообщать об опоздании, доставлять мультимедиа сообщения в том числе учебные, контролировать уровень стресса и регулировать ход рабочего дня, оптимизировать планы действий), так и специфические HR-функции (онлайн рекрутинг, автоматизация HR-сервисов, отслеживание и оценка качества, онлайн обучение, развитие и карьерное продвижение, начисления компенсаций, управление производительностью с применением Геймификация, измерения и повышения вовлеченности, обеспечение обратной связи). Возможности интегрированных мобильных приложений используются в моделях компаний Uber, Uklon, Arbnb, KFC.
2. Цифровая интеграция с облачными сервисами. Преимуществом применения облачных сервисов в HR является преодоление коммуникационных барьеров, повышение производительности и вовлеченности, сохранение времени, централизация обмена данными и их хранения. Облачные сервисы позволяют облегчать процесс рекрутинга (потоковое обработки запросов из многих источников, автоматическая обработка информации для принятия решения и инструменты быстрой обратной связи), улучшать качество трудовой жизни (за счет облегчения коммуникаций типа «подчиненный-руководитель», автоматизации оценки и рейтингования, достижения большей справедливости и доверия к результатам), расширять доступность инноваций (сохранение и распространение креативных идей), уменьшать рабочее перегрузки (автоматизация рутинной работы, уменьшение затрат времени и ресурсов на оформление и хранение сопровождающих документов), повышать безопасность хранения HR-информации (уменьшение риска несанкционированного доступа к информации и ее потери). Широко применяется компаниями, которые уже имеют опыт работы с облачными сервисами, в частности Talentsoft, Android, Twitter.
3. Прогнозная people-аналитика (HR-аналитика). Применяется для визуализации и анализа больших объемов данных в глобальном измерении и масштабе, сочетает в себе методы прогнозных сценариев развития и интеллектуального анализа, выступает эффективным инструментом для принятия решений и их прогнозирования с целью нивелирования субъективности мышления человека. Использование people-аналитики увеличивает ценность больших данных и эффективность их применения, снижает издержки связанные с управлением персоналом. Чаще всего возможностями аналитики пользуются крупные компании, имеющие значительный объем персонала и осуществляют другие виды аналитики данных, например ритейлеры Amazon, Wallmart, Tesco.
4. Дополненная реальность (VR). Применение технологий дополненной реальности расширяет возможности привлечения талантов, обучения и развития, уменьшает гендерный разрыв в трудоустройстве. Виртуализация внутреннего пространства позволяет новым кандидатам мгновенно составить представление об особенностях организации и выполнения рабочих задач внутри компании, понять, разделяют они видение, ценности и корпоративную культуру, облегчить процессы онбординга и адаптации, одновременно с тем предоставляя рекрутерам информацию об их поведения, личностных характеристик и особенностей. Кроме этого дополненная реальность трансформирует процессы обучения и развития, позволяя максимально полно погрузиться в получаемый опыт, сделать его уникальным, что в дальнейшем повлияет на качество профессиональных и когнитивных навыков, способствовать развитию эмпатии и понимания. Также использование подобных технологий может уменьшать гендерное давление, позволяя отслеживать изменение поведения и учиться регулировать ее (во избежание недопустимых ситуаций, некорректных действий, ошибочных решений). Примеры применения VR можно встретить в сети отелей Hilton, офисах DeutcheBank и компании Vantage Point.
5. Искусственный интеллект (AI). Искусственным интеллектом называют технологию, которая используется для выполнения задач, требующих определенного уровня интеллекта, другими словами, это инструмент, обученный человеком делать интеллектуальные операции, которые умеет делать только человек. Его отличие от обычного программного обеспечения заключается в скорости вычислений значительного количества новых качественных данных благодаря усовершенствованным алгоритмам. Интегрированные программные продукты, продуманные алгоритмы ответов на действия и слова пользователей позволяют создать «образ человека», способной эффективно взаимодействовать с кандидатами на вакансию, новыми сотрудниками, которые проходят адаптационное обучение, специалистами по льготам и компенсациям при начислении зарплат и бонусов, HR-менеджерами и линейными руководителями при создании аналитических отчетов. Это обеспечивает сокращение затрат и более точную информацию для управления людьми. AI помогает эффективно автоматизировать многие функции управления персоналом.
Распространение использования искусственного интеллекта в HR-менеджменте открывает новые возможности и преимущества для компаний:
1) экономия на поиске квалифицированного персонала и предотвращение потерь интеллектуального капитала в результате возможных потерь квалифицированных специалистов. Например, автоматизация процессов обучения позволяет сохранить знания и технологии, накопленные в компании, предохраняя их потери в результате текучести специалистов, владеющих этими знаниями.
2) увеличение конфиденциальности, которая требуется от людей, которые при выполнении HR-функций получают доступ к персональным данных;
3) сокращение времени персонала HR-подразделений на выполнение административных задач (назначение и контроль прохождения учебных курсов, расчет зарплат, первичный отбор кандидатов, проверка компетентностей и т.д.), а соответственно и значительная экономия трудозатрат компании;
4) повышение точности в исполнении HR-функций за счет уменьшения количества и частоты человеческих ошибок при администрировании процессов отбора, обучения, расчета вознаграждений и т.д.;
5) уменьшение субъективизма и предвзятости в принятии решений относительно персонала.
В то же время, применение искусственного интеллекта в HR-менеджменте накладывает на компании новые обязательства, трансформирует характер выполнения специфических функций по управлению людьми. Чтобы получить максимальный объем преимуществ от передовых технологий, компетенции HR должны быть четко определены и соответствовать требованиям бизнеса.
Таким образом, сфера управления персоналом находится сегодня под влиянием значительных технологических вызовов и возможностей, вызванных процессами цифровизации экономики и общества. Передовые технологии охватывают не только процесс организации и ведения бизнеса, но и все функциональные составляющие предпринимательской деятельности. Несмотря на это, инновационные стратегии развития компаний должны учитывать требования цифрового HR-менеджмента, предусматривающего использование возможностей мобильных приложений социальных сетей, облачных технологий, прогнозной аналитики и дополненной реальности.
Сегодня компании все чаще используют инструменты онлайн рекрутинга, автоматизации HR-сервисов, оценки качества, онлайн обучения, развития и карьерного продвижения, управления производительностью с применением геймификации, автоматического измерения и повышения вовлеченности, обеспечения обратной связи и т. п. За счет этого становится возможным более эффективное использование ресурсов, могут быть приняты более обоснованные и объективные решения, уменьшается их стоимость. Трансформация сферы управления персоналом также приводит к обновлению и расширению компетенций HR-специалиста, поскольку потребует более полного овладения техническими характеристиками используемых программных продуктов, в то время как часть его функционала постепенно автоматизируется.
Список использованных источников
1. The future of HR 2019: In the Know or in the No. KPMG International Cooperative, 2018. — 24 р.
2. Riya Sand. HR and Cloud Computing: How the Cloud is Transforming HR [Электронный ресурс]. – URL: https://www.hrtechnologist.com/ articles/digital- transformation/hr-and-cloud-computing-how-the-cloud-is-transforming-hr/
3. Emma Kennedy. How VR is transformmg HR / CNN Busmess [Электронный ресурс]. – URL: https://edition.cnn.com/2019/02/26/ tech/vr-transforming-hr-intl-biz- evolved/index. html
4. The new age: artificial intelligence for human resource opportunities and functions. Survey by EY (Ernst & Young LLP). [Электронный ресурс]. – URL: https://www.ey.com/Publication/vwLUAssets/EY-the-new-age-artificial-intelligence-for- human-resource-opportunities-and-functions/$FILE/EY-the-new-age-artificial-intelligence- for-human-resource-opportunities-and-functions.pdf.