В современных условиях персонал выступает одним из важнейших стратегических ресурсов компании наряду с производственными и финансовыми активами организации. В связи с этим у менеджмента возрастает потребность в полной и достоверной информации о том, насколько эффективно используется этот ресурс и как улучшить этот процесс. Умелое использование аналитических данных о персонале может стать очевидным конкурентным преимуществом современной организации.
Традиционно в подразделениях управления персоналом анализируются статистические данные о количественном и качественном составе персонала, показателях его движения, эффективности использования трудового потенциала. При этом в большинстве отечественных компаний специалисты ограничиваются лишь применением устоявшихся статистических инструментов анализа информации в сфере HR, которые позволяют определять значения показателей лишь за истекший период, не учитывая возможные перспективы развития и потенциальные изменения на рынке труда.
Однако современные тенденции развития сферы HR ставят перед структурами управления персоналом другие цели, обеспечивающие формирование и развитие конкурентных преимуществ компании, а также реализацию бизнес-стратегии при помощи эффективного использования человеческих ресурсов. Смещение приоритетов в сфере управления персоналом с тактических задач на стратегические, необходимость прямого участия подразделений HR в формировании и реализации бизнес-стратегии развития компании обусловил появление такого современного инструмента управления как HR-аналитика.
HR-аналитика – это систематический мониторинг и количественная оценка факторов персонала, влияющих на результаты бизнеса. Сфера ее применения достаточно широка: это и получение информации для принятия управленческих решений, и данные для оптимизации бизнес-процессов, и выявление причинно-следственных связей существующих проблем в управления персоналом. Основное преимущество HR-аналитики заключается в том, что она позволяет менеджменту и специалистам по персоналу принимать решения на основе данных, а также достоверно оценивать эффективность кадровой политики и различных изменений в этой сфере.
Термин «HR-аналитика» стал использоваться в научной и профессиональной среде относительно недавно и, в связи с этим, среди ученых и практиков до настоящего времени не сформировалось его единое понимание.
Так, Д. Жукова и М. Погребняк определяют HR-аналитику как накапливаемую и обрабатываемую компанией совокупность информационных ресурсов, характеризующих персонал и выступающих в качестве основы для принятия управленческих решений или оценки их эффективности [2].
В. Коновалова определяет HR-аналитику как процесс выделения наиболее значимых показателей, которые характеризуют организационную и индивидуальную эффективность и, могут быть использованы в качестве фундамента для успешного достижения стратегических бизнес-целей организации [3].
Западные специалисты под HR аналитикой понимают методологический аппарат, который позволяет проводить оценку того насколько эффективно инвестиции в развитие человеческого капитала позволяют достигать основных целей компании: получения прибыли, сокращения операционных расходов деятельности, снижения рисков управленческих решений и реализация стратегических целей [6].
HR-аналитика имеет ряд характерных особенностей, отличающих ее от общепринятого комплекса статистических показателей в области управления персоналом. Ключевая задача HR-аналитики заключается в успешном решении комплекса задач для всей компании, а не исключительно службы управления персоналом. Аналитические показатели в сфере HR предполагают сбор и обработку комплексного анализа больших объемов данных, поступающих из разных источников, в т. ч., из внешних. Такой анализ использует не только корпоративную информацию, но и данные социальных сетей, государственных структур и др. Обработка собранной информации осуществляется с использованием современных технологических возможностей (математического моделирования, искусственного интеллекта и т. п.). В результате анализа массивов данных разрабатываются прогнозные модели, демонстрирующие влияние возможных управленческих решений в отношении персонала на экономическую эффективность бизнеса организации.
HR-аналитика помогает организациям решать текущие проблемы, а также лучше планировать дальнейшие действия. В процессе управления персоналом обеспечивает эффективное решение следующих задач [1]:
1. Совершенствование процесса подбора персонала. Привлечение талантов является ключевым элементом кадрового процесса. Сколько кандидатов на самом деле станет частью организации? Какие инструменты и площадки привлечения работают лучше? Сколько кандидатов необходимо, чтобы закрыть позицию? Это всего лишь некоторые вопросы, на которые дает ответы HR-аналитика.
2. Удержание персонала. Удержание сотрудников с каждым днем становится все сложнее, особенно когда молодые люди не боятся часто менять работу. Здесь HR-аналитика будет иметь большое значение для определения факторов, способствующих текучести, и поиска мер по исправлению положения и недопущения этого в будущем.
3. Повышение производительности. Уровень производительности всегда будет расти, и падать, поскольку на него влияет множество факторов. Сбор и анализ данных о том, что влияет на производительность, позволит разработать адекватные корректирующие действия. Вовлеченность сотрудников является одним из ключевых факторов, влияющих на производительность труда. Аналитика позволяет измерять и улучшать этот показатель.
4. Повышение доверия со стороны персонала. Благодаря HR-аналитике менеджмент получает доступ к данным, которые позволяют увидеть, что происходит в организации и как сотрудники воспринимают ее. Это позволяет устранить существующие недостатки и улучшить будущие процессы. Когда менеджмент вносит изменения в процессы, чтобы сделать их лучше, персонал обращает на это внимание. Сотрудники понимают, что их мнение учитывается. Это имеет решающее значение для создания и поддержания доверия, важнейшего элемента высокой вовлеченности сотрудников и удержания персонала.
HR-аналитика предполагает использование индивидуального набора показателей, который определяется спецификой деятельности и потребностями компании — HR-метрик. В российских компаниях сегодня наиболее популярны общие статистические HR-метрики, использующие количественные характеристики человеческих ресурсов компании, такие как: среднесписочная численность штатного персонала, средний возраст сотрудников, сегментация сотрудников по стажу работы в компании, полу, возрасту, образовательному и квалификационному уровню, коэффициент текучести кадров, показатель закрытия вакансий, показатели структуры и динамики фонда оплаты труда сотрудников. Расчет таких показателей не представляет особой сложности, поскольку большинство из них связано с основными процессами работы кадровой службы (подбор и освобождение персонала, формирование кадровой документации и др.).
Гораздо реже отечественные компании применяют HR-метрики, которые включают показатели, позволяющие производить оценку качества человеческих ресурсов и уровень эффективности их производственной деятельности (метрики HR-эффективности). К ним относятся: затраты на подбор персонала, расходы по закрытию вакансий, временные затраты на процесс подбора кандидатов, успешность закрытия испытательного периода для кандидатов, стоимость единицы продукции, затраты на профессиональное обучение и развитие сотрудников, сумма расходов на материальное стимулирование и его эффективность.
Для зарубежных компаний характерны совсем другие показатели, которые позволяют более точно отслеживать и оценивать производительность сотрудников на разных уровнях и, даже прогнозировать ее результаты: расходы на HR, управление проблемами (сколько жалоб было зарегистрировано, средний срок рассмотрения жалобы, юридические расходы, связанные с HR вопросами, расчетные расходы и штрафные санкции), коэффициент найма, время цикла найма, удовлетворенность менеджеров процессом найма, производительность одного сотрудника, прибыль на одного сотрудника, коэффициент проблемных сотрудников, уровень реабилитации проблемных сотрудников, уровень содержания ключевых сотрудников, удовлетворенность трудом, удовлетворенность вознаграждением, стоимость обучения на одного сотрудника и тому подобное [4].
Во многих отечественных компаниях в последнее время активно внедряются в процесс управления персоналом некоторые компоненты HR-аналитики. Например, широко применяются автоматизированные системы сбора и обработки данных о работниках компании и соискателях на открытые вакансии, разрабатывается «воронка» подбора работников и система их материального стимулирования. Однако, несмотря на мировые тренды, большинство руководителей российских компаний, по-прежнему пытаются принимать решения, опираясь на собственный опыт и интуицию, что несет в себе большие риски.
Возможности HR-аналитики позволяют исключить воздействие психологических и субъективных факторов. Вместе с этим повышается оперативность принятия управленческих решений за счет внедрения автоматизации в процессе сбора и обработки информации, а также растет ее качество за счет снижения процента ошибок. Преимуществом HR-аналитики является также возможность долгосрочного планирования, прогнозирования, и более качественной оценки существующих рисков принятия управленческих решений [5].
В процессе изменения ситуации на рынке, смены этапа жизненного цикла компании существующий набор HR-метрик подлежит пересмотру (сокращению или дополнению). Важным критерием эффективности HR-аналитики является системность и регулярность сбора информации, поскольку ценным является не только набор данных, но их сравнение в динамике, которое позволит выявить тенденции и спрогнозировать показатели в будущем.
Таким образом, HR-аналитика выступает одним из ключевых инструментов повышения эффективности управления персоналом. Она применяется для визуализации и анализа больших объемов данных в глобальном измерении и масштабе, сочетает в себе методы прогнозных сценариев развития и интеллектуального анализа, выступает качественной основой для принятия управленческих решений и прогнозирования их результатов. Использование HR-аналитики предоставляет большим данным смысл и значимость, поскольку они не просто хранятся, а подвергаются анализу и оценке, что увеличивает ценность бизнеса за счет более эффективного использования человеческих ресурсов, ведет к принятию более обоснованных и объективных решений, снижает стоимость решения проблем, позволяет компании постоянно оставаться в тренде.
О том, какое влияние оказывает технологическое развитие на сферу HR-менеджмента Вы можете узнать в нашей следующей статье ЦИФРОВАЯ ТРАНСФОРМАЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ.
Список использованной литературы
