Понятие кадрового потенциала

Опредление понятия «кадровый потенциал»

В теории управления персоналом под кадровой политикой принято понимать нормативно установленную совокупность целей, задач, принципов, методов, технологий, средств и ресурсов по отбору, обучению, использованию, развитию профессиональных знаний, умений, навыков, возможностей специалистов, руководителей и других участников профессионально трудовых отношений. Ключевой целью кадровой политики любой организации является формирование, сохранение и развитие кадрового потенциала, который позволяет обеспечить высокую производительность и эффективность хозяйственной деятельности.

Кадровый потенциал сочетает деловые и личностные качества, а также возможности работников, которые могут быть приведены в действие и использованы для решения непосредственных задач и достижения поставленных целей. Степень понимания значимости кадрового потенциала для развития организации имеет определяющее влияние на результаты ее деятельности.

Рассматривая сущность понятия «кадровый потенциал» следует обратиться к трактованию термина «потенциал». Современная научная литература указывает на существование отличных подходов к его пониманию. Понятие «потенциал» происходит от латинского слова «potentia» и этимологически означает скрытые возможности, мощность, силу. Часто понятие «потенциал» отождествляют с термином «ресурсы», которые необходимо использовать для решения задач и направлять на достижение целей. Его также принято рассматривать как экономическую категорию, которая сочетает в себе количественные показатели ресурса и их конкретные потенциальные характеристики.

Сторонники другого подхода рассматривают понятие «потенциал» в контексте его взаимосвязи со способностями и возможностями личности. Так, исследователь Дейнека А. В. рассматривает потенциал как возможность отдельного человека сделать что-то в будущем, реализовать свои интересы, достичь своих целей. При этом переход от потенциального состояния к актуальному возможен только при условии активности самой личности.

Таким образом, «потенциал» следует рассматривать как способную к саморазвитию систему ресурсов личности, включающую в себя способности и возможности необходимые для достижения определенной цели.

Под кадрами в теории и практике менеджмента понимают штатных, квалифицированных работников, которые имеют предварительную профессиональную подготовку и обладают специальными знаниями, трудовыми навыками или опытом работы в определенной сфере деятельности. Стоит отметить, что понятие «кадры» учитывает не только совокупность характеристик и способностей к труду, но и квалификацию и профессионализм, которыми владеет личный состав работников.

На основе сочетания этих терминов было сформировано множество определений понятия «кадровый потенциал» как определяющего фактора влияния на эффективность функционирования организации (табл. 1).

Таблица 1 – Основные определения понятия «кадровый потенциал»

Автор	Определение	Источник
Балынская Н. Р.	Кадровый потенциал – это обобщающая характеристика способностей и возможностей работников предприятия, имеющих необходимую квалификацию, прошедших профессиональную подготовку и обладающих специальными профессиональными знаниями, навыками, умениями, опытом работы и компетенциями в определенной сфере деятельности, способных эффективно выполнять свои функциональные обязанности и давать экономические результаты для достижения целей организации.	Балынская, Н. Р. Система управления кадровым потенциалом современной организации / Н. Р. Балынская, Н. В. Кузнецова, О. Н. Синицына // Вопросы управления. – 2016. – №2 (20). – С. 214-220.
Снитко Л. Т.	Кадровый потенциал – это совокупность способностей и возможностей кадров обеспечивать достижение целей долгосрочного (перспективного) ее развития.	Снитко, Л. Т. Компонента «кадровый потенциал» в системе оценки рыночного потенциала организации / Л. Т. Снитко, Ю. А. Чужикова // Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права. – 2014. – № 3(51). – С. 64-70.
Кречетников К. Г.	Кадровый потенциал – это возможности определенной категории рабочих, специалистов, других групп работников, которые могут быть приведены в действие в процессе трудовой деятельности в соответствии с должностными обязанностями и поставленными перед коллективом целями на определенном этапе развития	Кречетников, К. Г. Управление кадровым потенциалом в интересах развития организации / К. Г. Кречетников, Ю. А. Смолякова // Экономика и управление: анализ тенденций и перспектив развития. – 2013. – №8. – С. 147-152.
Кондратенко Е. С.	Кадровый потенциал – это совокупность явных и неявных (возникающих в процессе генерирования новых знаний и умений) возможностей профессионально подготовленного, квалифицированного персонала, а также его способности к эффективной деятельности и развитию в условиях современной организации, адаптации к изменяющимся условиям хозяйствования.	Кондратенко, Е. С. Воспроизводство кадрового потенциала в отраслях, непосредственно воздействующих на формирование работника. / Е. С. Кондратенко / Автореферат на соискание ученой степени кандидата экономических наук. М. – 2012. – 26 с.
Переверзин Ю. Н.	Понятие «кадровый потенциал» имеет двоякий смысл: с одной стороны, он характеризует наличный кадровый состав и его использование, с другой, определяет не раскрытые способности, не проявленные профессиональные качества, возможности работников.	Переверзин, Ю. Н. Социально-экономическая сущность категории «кадровый потенциал» / Ю. Н. Переверзин // Вестник ИЭАУ. – 2017. – № 18. – С. 1-7.
Спорыхина С. Н.	Кадровый потенциал – это характеристика умений, знаний профессиональных компетенций, способностей, реализующиеся в процессе выполнения трудовых функций.	Спорыхина, С. Н. Инновационное развитие кадрового потенциала организации / С. Н. Спорыхина // Право, экономика и управление : сборник материалов Всероссийской научно-практической конференции с международным участием, Чебоксары, 09 июля 2021 года. – Чебоксары: Общество с ограниченной ответственностью «Издательский дом «Среда», 2021. – С. 101-106.
Альгина Т. Б.	Кадровый потенциал организации – это общая (как количественная, так и качественная) характеристика персонала как одного из видов ресурсов, связанная с выполнением возложенных на него функций и достижением целей предприятия; это имеющиеся и потенциальные возможности работников как целостной системы, которые используются и могут быть использованы в определённый момент времени.	Альгина, Т. Б. Кадровый потенциал — основа достижения стратегических целей организации / Т. Б. Альгина, Е. И. Петрова // Экономика и управление : сборник научных трудов. – Санкт-Петербург : Санкт-Петербургский государственный экономический университет, 2017. – С. 3-9.

Кадровый потенциал является стратегическим ресурсом в обеспечении конкурентоспособности организации на рынке. На него влияют личностные качества человека, профессиональные знания, культура, стремление к профессиональному росту, формальная и неформальная структуры коллектива, организационно-управленческие факторы и факторы макроструктуры. Степень реализации кадрового потенциала определяет его эффективность.

Таким образом, исходя из выше изложенного, можно констатировать, что понятие «кадровый потенциал» – это социально-экономическая категория, отражающая совокупность личностных (психофизиологических, социальных, интеллектуальных, креативных), профессиональных (профессиональные знания, квалификационные навыки, опыт работы, отношение к труду) характеристик и возможностей работников, необходимых для эффективной и результативной деятельности, в соответствии с особенностями и целями предприятия.

Элементы кадрового потенциала

По мнению большинства исследователей, основными элементами кадрового потенциала предприятия являются психофизиологические свойства личности, социально-демографические характеристики и уровень квалификации (рис. 1).

Рисунок 1 — Элементы кадрового потенциала

Основными параметрами психофизиологических свойств работника являются состояние здоровья, уровень работоспособности и внутренние побуждения (мотивы) к трудовой деятельности. Управление обозначенными параметрами трудового потенциала предполагает использование технологий сохраняющих здоровье (охрана труда, техника безопасности, эргономика рабочего места), разработку и реализацию мотивационных программ, направленных на удовлетворение ключевых потребностей работника.

Социально-демографические характеристики включают пол, возраст, социальный статус. Данные характеристики необходимо учитывать при разработке и реализации программ профессионального развития и карьерного роста в организации, а также для создания условий использования трудового потенциала работников.

Третий элемент кадрового потенциала включает квалификационные характеристики, приобретаемые и используемые в процессе трудовой деятельности. На уровень квалификации оказывают влияние образование, опыт работы, сформированные навыки и умения. Основными направлениями развития данного элемента кадрового потенциала являются программы повышения квалификации и индивидуальные карьерные планы.

По мнению Балиной Т. Н. кадровый потенциал включает следующие элементы:

структурная составляющая – обеспечивает соответствие численности и социально-демографических характеристик потребностям организации, её организационной структуре;
квалификационная составляющая – отражает уровень профессиональной подготовки, степень соответствия занимаемой должности, общеобразовательный уровень, профессионально важные качества человека, соответствие компетенций выполняемым трудовым функциям;
личностно-мотивационная составляющая – включает инновационную и творческую активность, познавательную активность, эмоционально-волевые качества, мотивацию, ценностно- смысловые параметры, удовлетворенность трудом, способность работать в команде;
психофизиологическая составляющая – обеспечивает стабильную работоспособность.

Таким образом, кадровый потенциал выражается в степени профессионально-квалификационной пригодности работников, характеризующихся определенной профессиональной подготовкой, трудовыми навыками и личными способностями людей к выполнению трудовых функций. Совокупность обозначенных характеристик кадрового потенциала определяет возможности социально-экономического развития организации. Создание условий для реализации индивидуальных способностей работника в соответствии с целями предприятия позволяет эффективно организовывать текущую хозяйственную деятельность, выявлять и использовать интеллектуальные, временные, физические ресурсы трудового коллектива.

Показатели оценки кадрового потенциала

Следует отметить, что относительно состава показателей оценки кадрового потенциала в научной среде также отсутствует единый подход. Так Баранов Д. Е. предлагает оценивать кадровый потенциал предприятия по значениям относительных показателей, количественно описывающих его характеристики:

количественный состав;
возрастные показатели кадрового состава;
показатели трудового стажа работников;
уровень профессионального образования;
квалификация и профессиональное обучение (переподготовка).

Альгина Т. Б. разделяет характеристики кадрового потенциала на две группы:

количественные (численность, состав, соотношение категорий и групп; укомплектованность; состояние внутреннего и внешнего совместительства; текучесть кадров);
качественные (условия труда и организация трудового процесса; профессионально — квалификационные группы должностей; размер оплаты труда; средний трудовой стаж по профессии; уровень профессиональной подготовки; удовлетворенность работой).

Анализ качественной стороны кадрового потенциала организации проводится на основе показателей, характеризующих условия и влияние социологических и социально-психологических факторов на удовлетворенность персонала отдельными аспектами труда и взаимоотношений в коллективе.

Для оценки кадрового потенциала на основе вышеперечисленных показателей чаще всего используется коэффициентный метод, который предполагает расчет коэффициентов по обороту и приему, выбытия, текучести, динамики и постоянства кадров. Некоторые авторы используют общенаучный подход и проводят оценку кадрового потенциала в форме выводов, сделанных по результатам анализа структуры и динамики количественных и качественных характеристик кадрового состава предприятия (динамика численности, уровень образования, возрастная структура и др.). В отдельных работах встречается использование интегрального показателя оценки кадрового потенциала, который рассчитывается на основе оценки отдельных количественных и качественных показателей (численность и квалификация персонала, возраст, стаж работы на предприятии производительность труда и др.)

Значение кадрового потенциала

Кадровый потенциалом обладает любая организация, но не каждая использует его эффективно. Эффективное использование кадрового потенциала характеризуется таким состоянием организационной системы, при котором достигаются организационные цели с минимальными затратами всех видов ресурсов.

Необходимость развития кадрового потенциала определяется, в первую очередь, тем, что определенные качества, способности и возможности работников могут быть, как задействованы, так и не задействованы в трудовой деятельности, то есть они являются гибкими образованиями, обладающими способностью развиваться и изменяться. Управление этим развитием должно осуществляться постоянно с учетом динамики развития организации, как на этапе формирования, так и в процессе использования кадрового потенциала.

Значение развития кадрового потенциала на предприятии определяется следующими параметрами:

высокий кадровый потенциал обеспечивает необходимый уровень качества работ (предоставления услуг) – это связано с наличием у сотрудников организации образования, знаний, навыков, умений, а также способности постоянно повышать профессиональный уровень;
создание условий для развития кадрового потенциала повышает лояльность сотрудников к организации и устойчивость кадрового состава, что, в свою очередь, способствует более длительной и эффективной трудовой деятельности, формированию внутриорганизационных связей, необходимых для оперативного и качественного решения текущих трудовых задач;
в процессе развития кадрового потенциала разрабатываются и реализуются программы профессионального развития, карьерного роста, благодаря чему повышается заинтересованность и вовлеченность работников в трудовой деятельности именно на данном предприятии;
развитие кадрового потенциала способствует раскрытию способностей сотрудников, позволяющих применять новые, более эффективные технологии и методы трудовой деятельности, что положительно сказывается на результатах работы предприятия;
для того чтобы развивать кадровый потенциал, необходимо обладать определенными знаниями и навыками, аналитическими и управленческими способностями, поэтому реализация мероприятий по развитию кадрового потенциала на предприятии способствует также совершенствованию системы управления.

Необходимо также отметить, что развитие кадрового потенциала заключается в повышении профессионально-квалификационного уровня работников, постоянном обновлении их знаний, умений, навыков за счет стимулирования и оценки вклада каждого работника в конечный результат деятельности, а это в свою очередь способствует достижению стратегических целей предприятия и повышению его конкурентных позиций в экономическом пространстве. Следовательно, в современных условиях развитие кадрового потенциала необходимо рассматривать в числе приоритетных направлений кадровой политики организации.

Таким образом, кадровый потенциал представляет собой характеристику способностей и возможностей персонала организации, которые способствуют достижению организационных целей и реализации стратегии предприятия. Ключевыми элементами кадрового потенциала являются психофизиологические, социально-демографические, квалификационные и индивидуальные характеристики. Развитие кадрового потенциала включает комплекс мероприятий по формированию условий, обеспечивающих совершенствование всех его элементов, что, в конечном итоге, обеспечивает достижение более высоких результатов деятельности и развитие организации. Развитие кадрового потенциала является неотъемлемой частью кадровой политики каждого современного предприятия, не зависимо от масштаба и специфики его деятельности.

Список литературы

Афанасьев, В.Я. Анализ и оценка кадрового потенциала организации на современном этапе / В. Я. Афанасьев, Н. В. Воронцов, О. В. Байкова // Вестник университета. – 2020. – №7. – С. 5–13.
Балина Т. Н. Акмеологическая модель развития кадрового потенциала организации / Т.Н. Балина.// Вестник Таганрогского института управления и экономики. – 2018. – №1 (27). – С. 59-66.
Балынская, Н. Р. Система управления кадровым потенциалом современной организации / Н. Р.Балынская, Н. В. Кузнецова, О. Н. Синицына // Вопросы управления. – 2016. – №2 (20). – С. 214-220.
Баранов, Д. Е. Подход к оценке кадрового потенциала научно-производственного предприятия оборонно-промышленного комплекса / Д.Е. Баранов М.В. Гагарин, А.Г. Яковлев, М.Д. Шишкин // Авиационные материалы и технологии : Научно-технический сборник / Всероссийский институт авиационных материалов. – 2012. – №4 – С. 58-64.
Дейнека, А. В. Управление персоналом организации : учебник для бакалавров / А. В. Дейнека. – Москва : Дашков и К, 2018. – 288 c.
Кондратенко, Е. С. Воспроизводство кадрового потенциала в отраслях, непосредственно воздействующих на формирование работника. / Е. С. Кондратенко / Автореферат на соискание ученой степени кандидата экономических наук. М. – 2012. – 26 с.
Скороходова, О. Р. Кадровый потенциал: понятие, сущность, основные характеристики / О. Р. Скороходова // Экономика и управление в XXI веке: тенденции развития. – 2015. – №24. – С. 67-71.