Современное управление персоналом представляет собой не только совокупность управленческих действий, направленных на взаимодействие с сотрудниками, раскрытие и максимальное использование их трудового потенциала для достижения целей организации, но и определенное искусство, связанное с необходимостью использовать творческий подход к решению проблем, искать нестандартные варианты, адаптируясь к постоянным изменениям внешней и внутренней среды.
Однако такой подход к пониманию сущности управления персоналом существовал не всегда и сформировался в процессе эволюции взглядов на теорию и практику менеджмента. В первую очередь, следует отметить, что управление персоналом как наука со своим категориальным аппаратом, теориями, принципами и закономерностями сформировалось относительно недавно, в начале ХХ века, когда возникла острая необходимость качественных изменений в деятельности предприятий, связанных с промышленной революцией и развитием научно-технического прогресса. Значительными стресс-факторами для этого стали мировые политические и экономические потрясения (Первая мировая война, экономический кризис в США 1929-1933 годов, распад империй и т. д.).
С другой стороны нельзя отрицать существование определенной практики и теории управления человеческими ресурсами в более ранние периоды и даже античные времена, ведь потребность в максимальном использовании рабочей силы была всегда, а соответственно и существовали различные подходы к воздействию на людей в процессе трудовой деятельности.
Ключевой предпосылкой для будущего выделения «менеджмента персонала» в самостоятельную науку стало формирование и развитие рыночной экономики, а с ней и расцвета промышленного капитализма (вторая половина XVIII в. – первая половина XIX в.).
Зарождение капитализма изменило роль человека, поскольку он приобрел юридическую свободу развития творческого потенциала в соответствии с требованиями капитала. Этот период определяют как ранний технократизм, при котором рабочий становится приложением машины, человек развивается однобоко, его функции являются неполными, частичными и ограниченными.
Развитие технической основы производства влечет за собой соответствующие изменения в характере труда. Благодаря своим индивидуальным, специфическим свойствам и инициативности человек начинает влиять на производительность труда и эффективность производства. Стремление получить максимальную прибыль побуждает предпринимателей нанимать квалифицированных и образованных работников. Именно это период, связанный с накоплением капитала, развитием промышленности, способствовал формированию потребности в квалифицированных руководителях и талантливых сотрудниках и обусловил активное развитие теоретических и практических подходов к управлению персоналом. Современные исследователи выделяют четыре основные концепции управления, сформировавшиеся в процессе эволюции подходов (парадигм) к роли человека в организации и производственном процессе (рис. 1).
Каждая из представленных концепций принадлежит к одному из трех подходов к управлению персоналом:
1. Экономический подход (работник – носитель трудовой функции, «живой придаток машины»). Данный подход характеризуется ориентацией на техническую подготовку работников, алгоритмизацию производственных и управленческих процессов. Вместо человека в производстве рассматривается лишь его функция – труд, который измеряется через затраты рабочего времени. Ключевой функцией управления является организация и оплата труда. Экономический подход основан на нестратегическом управлении, когда внутренние организационные факторы ценятся выше факторов внешней рыночной среды. В рамках данного подхода сформировалась концепция использования трудовых ресурсов (labour resources use), основными принципами которой являются: наличие управленческой вертикали, единство руководства, достаточный объем контроля, баланс между властью и ответственностью, обеспечение дисциплины, подчинение индивидуальных интересов общему делу, обеспечение равенства на каждом уровне организации.
2. Органический подход (работник – ключевой стратегический ресурс организации). Подход, который определяет, что в условиях увеличения размеров предприятия, усложнения технологических и управленческих процессов возникает необходимость разработки организационных структур и делегирования полномочий, а роль работника определяется его должностью. Данный подход характеризуется расширением составляющих менеджмента персонала (подбор и отбор персонала, его развитие за счет планирования карьеры и повышения квалификации, оценка работников и т. д.). В его рамках последовательно развились концепция управления персоналом (personnel management) и управления человеческими ресурсами (human resource mamagement, HRM). Однако и между этими двумя концепциями есть ряд отличий, которые анализируются многими учеными и специалистами по менеджменту персонала.
Так, например, согласно исследованиям международной профессиональной организации для специалистов в сфере HR Chartered Institute of Personnel Development (CIPD) можно выделить следующие отличия:
- природа отношений – так концепция «управление персоналом» базируется на плюралистическом подходе (акцент делается больше на индивидуализме, где личные интересы преобладают над коллективным интересом), тогда как «управление человеческими ресурсами» строится на унитарном подходе (на основе общего видения между руководством и персоналом формируется корпоративное видение и миссия, связанные с бизнес-целями и выполнением взаимных интересов, где потребности организации удовлетворяются сотрудниками и наоборот);
- роль лидерства (руководства) и менеджмента. Управление персоналом акцентирует внимание на стиле руководства (лидерства), который является транзакционным (ориентированным на следование правилам и нормативным документам). Этот стиль руководства видит лидера как задача-ориентированного человека, уделяет больше внимания процедурам, которые необходимо соблюдать, наказаниям за невыполнение и несоблюдение норм и правил, а также ставит цифры и достижения выше человеческого фактора (личные связи, межличностные отношения, доверие, понимание, терпимость и т.д.). Тогда как концепция «управление человеческими ресурсами» формирует гибкого и адаптивного руководителя (лидера), который поощряет достижение бизнес-целей разделяя ответственность между сотрудниками и руководством, а также является более человеко-ориентированным. Важность правил, процедур и регламентов отходит на второй план и замещается общим видением и миссией, корпоративной культурой, доверием, интеграцией HR потребностей и бизнес-интересов;
- трудовое соглашение (договор). В концепции управления персоналом, трудовой договор с сотрудником детально прописан и сотрудники должны строго соблюдать его требования. Он не предусматривает изменений и дополнений, а также компромиссов, которые бы предусматривали иные правила, задачи и обязанности. HR-менеджмент, с другой стороны, не фокусируется на разовом пожизненном контракте, а условия занятости являются менее жесткими. В данном случае такой подход выходит за рамки «стандартного» контракта (трудового договора), который заключается между предприятием и работником. Новый «гибкий подход» поощряет сотрудников выбирать различные способы сохранения взноса своих навыков, знаний и умений в успешную деятельность предприятия. Концепция «управление человеческими ресурсами» предусматривает гибкий график работы, использование удаленного рабочего места (возможность работать из дома), создание системы «открытого контракта», в настоящее время практикуется только в некоторых транснациональных компаниях.
- система оплаты труда и распределение обязанностей. Политика оплаты труда в концепции «управление персоналом» основана на стимулировании лишь тех навыков и знаний, которые необходимы только для выполнения перспективной работы. При этом стоимость труда определяется на основании способности выполнять задачи и обязанности только в соответствии с требованиями трудового договора. Она не поощряет дополнительных стимулов, которые должны быть оплачены. Причиной этого является тот факт, что распределение обязанностей имеет функциональный характер, где функции закреплены за конкретным структурным подразделением.
НR-менеджмент, напротив, рекомендует предприятиям выходить за пределы оплаты по функциональным обязанностям. В данной концепции оплата труда предназначена для поощрения непрерывной производительности и качества труда, что связано с активизацией таких стимулов, как: участие в прибыли (распределение акций, которые позволяют получать дополнительную прибыль в виде дивидендов), индивидуальный план стимулирования и тому подобное. Распределение обязанностей является не функциональным, а строится на принципах коллективной работы и цикличности. Концепция «управление человеческими ресурсами» использует также другой подход к организации рабочих мест, который предусматривает ротацию и горизонтальное расширение задач, их укрупнение, поощряя конкретного работника взять на себя больший объем работы с целью повышения ценности труда (вклада) и использования дополнительных стимулов и льгот.
Учитывая вышеизложенное, можно сделать вывод о том, что концепция «управление человеческими ресурсами» является эволюционно более прогрессивной. По мнению М. Армстронга указанная концепция: удовлетворяет потребность в стратегическом подходе к управлению человеческими ресурсами; применяет всесторонний и логично последовательный подход к обеспечению взаимной поддержки теоретических методик и практик трудовой занятости; подчеркивает важность достижения приверженности миссии и ценностям предприятия; рассматривает работников, как актив, человеческий капитал, источник конкурентных преимуществ; использует унитарный, а не плюралистический подход, который предусматривает, что работник разделяет интересы работодателя.
В рамках данного подхода под человеческим капиталом организации понимают совокупность имеющихся у нее работников, обладающих профессиональными компетенциями, физиологическими и личностными качествами, полезными для работодателя и нуждающимися в непрерывном развитии.
Таким образом, органический подход кардинально отличается от экономического, рассматривая систему управления персоналом как открытую динамическую и адаптивную, в которой интересы группы тождественны интересам одного, а работники являются ценным активом предприятия.
3. Гуманистический подход (не люди для организации, а организация для людей). Данный подход основан на понимании организации как человеко-центрированной системы, где работник является ключевой фигурой, вокруг которой осуществляется вся деятельность. В связи с этим, концепция, возникшая в рамках этого подхода, носит название «управление человеком». Концепция управления человеком рассматривает работника как главного субъекта организации, которому необходимо создать условия для самореализации как личности и как субъекта самоуправления.
Основным содержанием управленческого воздействия является повышение качества трудовой жизни. Главным фактором концепции, который влияет на трудовые отношения и деятельность работника, является организационная культура предприятия, учитывающая не только бизнес-цели организации, но и интересы работников, их ценностные ориентиры и индивидуальные цели. Важно отметить, что компания не просто использует мотивы сотрудников для решения собственных задач, но и непосредственно через организационную культуру формирует их в долгосрочной перспективе. Данный подход является отражением японской модели менеджмента персонала, которая доказала свою эффективность, выведя Японию на уровень экономически развитых стран с высоким уровнем жизни.
Таким образом, концепция управления персоналом представляет собой систему взглядов на роль человека в организации, механизмы мотивации и управления его поведением, обеспечивающие развитие его способностей и их макисмально эффективное использование. Анализируя приведенные концепции и подходы к управлению персоналом можно сделать вывод о том, что в процессе эволюции теории и практики управления произошло существенное изменение роли человека от ресурса производственной системы до личности с индивидуальными потребностями, мотивами, ценностями и отношениями. Трансформация концепций управления персоналом сопровождалась параллельным развитием методов воздействия на коллективы и отдельных сотрудников организации.
Статьи по теме:
Список использованных источников
- Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами / Майкл Армстронг, Стивен Тейлор. – 14-е изд. – Спб [и др.]: Питер, Прогресс книга, 2018. – 1038 с.
- Базаров, Т.Ю. Управление персоналом [Текст] : учебник / Т.Ю. Базаров. – 14-e изд., стер. – М.: Академия, 2017. – 320 с.
- Веснин, В.Р. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика: учебник / В.Р. Веснин. – М.: Проспект, 2018. – 688 с.
- Кибанов, А.Я. Управление персоналом : учебное пособие / А.Я. Кибанов. – 6-е изд., стер. – М.: КНОРУС, 2018. – 202 с.
- Пугачев, В.П. Управление персоналом организации. Учебник и практикум для академического бакалавриата. – М.: Юрайт. 2019. – 402 с.
- Чуланова, О.Л. Современные технологии кадрового менеджмента: актуализация в российской практике, возможности, риски : монография / О.Л. Чуланова. – М. : ИНФРА-М, 2018. – 364 с.