Современные методы мотивации персонала


Новые вызовы предпринимательской среды, такие как глобальная конкуренция, макроэкономическая нестабильность и технический прогресс побуждают менеджеров постоянно осуществлять поиск инновационных стратегий развития организации. Чтобы быть эффективным на современном рынке организациям следует использовать прогрессивные технологии управления всеми факторами производства, в том числе и человеческим капиталом, как наиболее сложным и важным ресурсом. Именно человеческий капитал в современных условиях является источником прибыли, конкурентоспособности и будущего роста организации, поэтому  актуальной проблемой является повышение производительности труда сотрудников при помощи современных методов мотивации.

В отечественной и зарубежной современной практике мотивации персонала используется большой спектр разнообразных методов. При этом некоторые из них получили широкое распространение, а другие используются только в отдельных организациях.

Среди множества современных методов мотивации персонала необходимо выделить следующие:

1.  Мотивационное содержание работы. Повышение мотивации работников может осуществляться за счет увеличения количества и разнообразия задач, выполняемых сотрудником. С большим разнообразием обязанностей можно ожидать повышения удовлетворенности сотрудников работой, особенно в ситуациях, когда речь идет о единообразных, повторяющихся задачах. Однако этот метод следует использовать с осторожностью, поскольку сотрудники могут принять это за увеличение объема работы, что может вызвать недовольство и снизить мотивацию к труду.

2. Обучение и развитие, стимулирование творчества и инноваций. Если компания предлагает инструменты, предоставляющие сотрудникам возможность достичь большего, большинство из них воспользуется таким шансом. Компании могут мотивировать сотрудников достигать лучших результатов, обеспечивая постоянное повышение их квалификации. Программы различных тренингов для сотрудников сегодня становятся все более популярными и эффективными способами увеличения кадрового потенциала и мотивации сотрудников. Благодаря таким программам растет и уверенность сотрудников в себе. Если приобретенные знания могут быть применены к выполняемой работе, они будут иметь большую ценность, как для сотрудника, так и для компании.

В условиях растущей конкуренции на рынке для компании решающее значение приобретает наличие сотрудников с большим творческим и инновационным потенциалом, обеспечивающих непрерывное развитие бизнеса. В связи с этим, с точки зрения мотивации таких сотрудников важно предоставлять им возможности для реализации идей, мотивируя развитие творчества и обмен информацией между сотрудниками.  Это позволит сформировать среду, открытую для изменений, которая может обеспечить компании конкурентное преимущество на рынке.

3. Горизонтальная ротация персонала. Смена места работы в пределах одной компании также называется перекрестным обучением и связана с перевод сотрудников с одной работы на другую. Это можно использовать для расширения знаний и взаимозаменяемости сотрудников или в целях повышения мотивации. Недостатки этого метода связаны с увеличением затрат на обучение и снижением производительности в период, который необходим, пока сотрудники не достигают удовлетворительного уровня в новых рабочих областях.

4. Гибкий график работы. Стремясь сохранить лучших сотрудников, поддерживая и улучшая их конкурентоспособность, организации сталкиваются с проблемами в поиске новых способов мотивации своих сотрудников. Многие работники не могут эффективно совмещать работу и личную жизни или получать желаемое качество жизни в нерабочее время. Это вызывает обеспокоенность, которая может повлиять на сокращение мотивации и производительность. Организации, которые внедряют гибкие механизмы планирования рабочего времени для сотрудников, приобретают мотивированных сотрудников с высокой производительностью.

В условиях пандемии COVID-19 все более популярными становятся такие альтернативы традиционному графику работы, как сокращенный рабочий день или четырехдневная рабочая неделя, удаленная работа и совместительство, в качестве способа для сотрудников сосредоточиться на работе, без ущерба для качества их личной жизни, что, безусловно, приводит к большей мотивированности персонала.  

Мотивируя сотрудников гибким планированием рабочего времени современные компании используют метод разделения служебных обязанностей по одной должности между двумя сотрудниками. Помимо дополнительной мотивации сотрудников, такой подход выгоден для организации потому, что она получает «два по цене одного» – два набора навыков и способностей для достижения общей цели.

Современные компании часто используют комбинацию вариантов гибкого планирования рабочего времени в зависимости от потребностей и конкретной ситуации. Сотрудники, у которых больше свободного времени или возможностей его планировать, получают возможность вести сбалансированную жизнь, что делает их счастливее и продуктивнее. Хотя каждый из этих вариантов может иметь определенные недостатки, его преимущества значительно шире, что подтверждается растущим количеством организаций, которые предлагают гибкий подход к планированию рабочего времени.

5. Признание сотрудника,  расширение его прав и возможностей.  Каждый работник имеет его собственные уникальные потребности, которые он стремится удовлетворить своей работой. Именно по этой причине, организации должны создать ряд различных стимулов, которые будут охватывать широкий диапазон потребностей сотрудников в рабочей среде, что должно привести к увеличению уровня мотивации сотрудников. Признание усилий сотрудника – один из способов повышения его мотивации. Признание – это форма положительной обратной связи, которая является сигналом для сотрудников что организация признает и ценит их вклад в общий результат. Признание могут иметь различные формы – формальные и неформальные. Некоторые компании использую в качестве признания денежные призы,  дополнительные дни отдыха, подарки и т. п.

Расширение прав и возможностей сотрудников предполагает привлечение их к управлению, принятию решений на всех уровнях, делегирование полномочий. Таким образом, на работников возлагается большая ответственность за планирование, реализацию и контроль результаты их решений.  В результате расширения прав и возможностей у сотрудников уменьшается чувство разочарования, возрастает мотивация к труду.

6. Материальное стимулирование. Несмотря на наличие большого количества альтернативных стимулов, деньги по-прежнему занимают важное место среди них. При этом материальное стимулирование эффективно, когда оно напрямую связано с идеями или достижениями сотрудника. Если это не так, то его мотивационные эффекты будут недолговечными и даже контрпродуктивными.

Современные компании все чаще используют методы мотивации с оплатой за результат (участие в прибыли, бонусы за достижения и т. п.). 

Участие в прибыли предполагает использовании определенных формул  для распределения общей прибыли компании между всеми ее сотрудниками.

Широко распространены также схемы материального стимулирования, основанные на групповой производительности, когда сотрудники в команде делят финансовую прибыль, полученную в результате увеличения продуктивности этой команды. Таким образом, у рабочих появляется мотивация на повышение производительности внутри своей рабочей группы, не имеющей отношения к общему уровню прибыльности организации.

Одним из популярных методов материального стимулирования является также распределение акций между сотрудниками или предоставление им возможности покупать определенное количество акций по цене ниже рыночной.

Однако самым распространенным методом стимулирования остаются бонусы – разовые поощрения, которые получают сотрудники за достижение определенного уровня производительности. Бонусная система стимулирования вознаграждает сотрудников за хорошую работу, мотивируя и поощряя такое поведение в будущем.

7. Нефинансовые стимулы – обязательный спутник финансовых стимулов, которые благодаря их синергии, создают эффект высокой мотивированности сотрудников. Принимая во внимание, что материальные стимулы сильны, но краткосрочны и, следовательно, недостаточны для мотивации, особое внимание в современной практике мотивации отводится нематериальным мотивам. Искренняя похвала и признание часто обеспечивают даже больший эффект, чем дополнительная премия, однако, только правильное сочетание материального вознаграждения с возможностями удовлетворения  потребностей сотрудников в признании и самореализации, может обеспечить желаемый уровень мотивированности персонала.

На основании вышеизложенного можно сделать вывод о том, что современный подход к мотивации фокусируется на внутренней мотивации сотрудника, то есть на его удовлетворенности от самого процесса выполнения задач служебной деятельности, имея в виду, что человеку присуща врожденная потребность искать новые вызовы, расширять и использовать свои способности, исследовать и учиться. Соответственно, организации должны пересмотреть существующие подходы к мотивации таким образом, чтобы они соответствовали современным вызовам бизнес-среды и врожденной потребности работников управлять своей жизнью, учиться и улучшать себя и окружающую среду.

Для достижения высокого уровня мотивации, сотрудникам необходимо обеспечить высокий уровень автономии в следующих направлениях рабочего процесса:

1. В процессе работы действия сотрудника должна быть сосредоточены на достижении результата, а не времени работы, что позволяет сотрудникам использовать гибкость в сроках выполнения задач.

2. Сотрудникам следует давать начальные инструкции, но они должны иметь возможность реализовать проект так, как они считают целесообразным, а не в соответствии со строгими бюрократическими требованиями.

3. Персоналу необходимо предоставлять возможность выбора в отношении того, с кем они работают. Конечно, такая возможность не может быть обеспечена на всех рабочих местах, однако, когда она существует, необходимо предоставлять им возможность выполнять поставленные задачи в составе независимо сформированных команд.

4. Следует поощрять инициативу и творчество в решении служебных задач. Сотрудники также должны иметь возможность обогатить свой опыт и знания, выполняя работу, которая их особенно вдохновляет.

5. Персонал должен четко понимать цели организации. Когда сотрудники осознают миссию и цели организации, они смогут определить свою роль в достижении этих целей, что позволит усилить их вовлеченность в процесс и удовлетворенность процессом и результатами труда.

Признавая важность мотивации персонала, менеджмент современных компаний прилагает большие усилия, чтобы лучше понимать процессы, которые формируют потребности человека в развитии и творчестве. Сегодня в центре внимания находятся внутренние критерии удовлетворенности сотрудника работой. Современные зарубежные исследования показывают, что мотивация сегодня меньше связана с материальным вознаграждением, а больше с самим содержанием труда. В связи с этим в качестве ключевого термина в теории и практике мотивации все чаще используется термин «обогащение содержания труда», который подразумевает расширение прав и возможностей сотрудника, стимулирование творчества и инноваций, гибкость, автономию, внутреннюю мотивацию и др.


Exit mobile version