Карьера государственного (муниципального) служащего представляет собой поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с его профессиональной деятельностью.
Карьера государственных и муниципальных служащих обладает своей спецификой, обусловленной законодательным регулированием вопросов прохождения государственной и муниципальной службы. Для замещения должностей государственной (муниципальной) службы в Российской Федерации предусматриваются определенные квалификационные требования, среди которых уровень профессионального образования, стаж государственной (муниципальной) службы или стаж работы по специальности, профессиональные знания и навыки, необходимые для выполнения конкретных должностных обязанностей.
В государственной и муниципальной службе темпы развития карьеры характеризуются как достаточно низкие. Должностное продвижение служащих зачастую характеризуется стихийностью карьерного роста, неравномерностью стажа пребывания в должности, образованием так называемых «карьерных тупиков», а также, в некоторых случаях, скоростных карьерных взлетов. Все это отрицательно сказывается как на возможности эффективного использования потенциала государственного (муниципального) служащего при несвоевременном его перемещении на высшую должность («карьерные тупики»), так и приобретении необходимого профессионального опыта для занятия следующей должности (в случае скоростной карьеры).
Карьерный рост в государственной и муниципальной службе может происходить исключительно при наличии у самого служащего желания дальнейшего продвижения по служебной лестнице. Не менее важным фактором развития карьеры является также способность органа государственной власти или местного самоуправления, в котором занимает должность служащий, обеспечить необходимые условия для его профессионального развития и продвижения по службе. Кроме того, планирование карьеры муниципальных служащих может происходить только в масштабах одного органа государственной власти (местного самоуправления), поскольку занятие служащим должностей в других органах очень трудно спрогнозировать, а кадровая служба не имеет возможности действовать за пределами собственного учреждения.
Специфические особенности карьеры государственных и муниципальных служащих определяют порядок ее планирования. В планировании карьеры государственных (муниципальных) служащих существуют три ограничительных фактора: желание служащего, возможности органа самоуправления создавать условия для продвижения по службе, ограниченность сферы планирования карьеры. Согласование этих трех факторов формирует ключевую цель планирования карьеры.
В процессе планирования карьеры муниципального служащего оцениваются его потенциальные возможности, способности, цели и их соответствие требованиям органа государственной власти (местного самоуправления), стратегии его развития.
При разработке мер планирования карьеры государственного (муниципального) служащего следует учитывать не только такие характеристики как образование, квалификация, отношение к работе, система внутренней мотивации, но и такие условия:
- чем выше должность в конкретной организации, тем высшая точка карьеры должностного лица, количество должностей считая от первой определяет длину карьеры, от того какую должность занимает служащий в данный момент, относительно высшей точки;
- соотношение между количеством должностей на высшем уровне до количества должностей, на которых работают претенденты в данный момент своего карьерного пути (это показатель уровня позиции);
- соотношение количества вакансий на высшем уровне к количеству претендентов (это показатель потенциальной мобильности);
- наличие перспективной или тупиковой карьеры, (может быть длинная или очень короткая карьерная линия), поэтому руководитель кадровой службы еще при приеме на работу служащего должен определить перспективу возможной карьеры и обсудить ее с кандидатом, учитывая индивидуальные особенности и специфику мотивации).
Следует отметить, что одна и та же карьерная линия для разных работников может быть как интересной, так и наоборот, последнее существенно влияет на результативность и эффективность профессиональной деятельности служащего. Следовательно, планирование карьеры в органах государственной власти (местного самоуправления) должно осуществляться путем сравнения собственных желаний служащего в сфере карьеры с возможностями их удовлетворения в конкретном учреждении.
Планирование индивидуального профессионального развития и должностного повышения означает для государственного (муниципального) служащего, что он должен быть внесен в план карьерного развития. Этот план может быть составлен с перспективой 3-5 лет с момента назначения служащего на должность.
План карьерного развития – это документ, в котором представлен вариант (варианты) профессионального развития и должностного повышения служащего в конкретном органе государственной власти (местного самоуправления). Этот документ должен включать положения плана профессионального развития служащего и названия должностей, при назначении на которые он должен пройти стажировку, а также запланированные назначения и необходимые для этого мероприятия по профессиональному развитию.
План карьерного развития может быть кратко-, средне- и долгосрочным. В нем важно учитывать сроки и стадии пребывания в должности. Документ следует составлять исходя из того, что оптимальное время пребывания специалиста в одной должности, как правило, составляет 4-5 лет. Планомерное, постоянное перемещение (ротация) служащего способствует повышению его трудовой отдачи.
Практика стран с развитой демократией и рыночной экономикой свидетельствует, что для успешной карьеры работника его срок пребывания на одной должности в среднем не должен превышать 5 лет. По истечении этого срока необходимо создать для сотрудника новые условия раскрытия его профессионального потенциала. В противном случае у работника может снижаться интерес к профессиональному развитию и заинтересованность в самом процессе труда и его результатах, а также происходить профессиональная деградация. При отсутствии возможностей профессионального или должностного роста необходимо предусмотреть механизмы стимулирования трудовой отдачи и профессионального развития.
Однако, по мнению ряда отечественных исследователей, при ротации государственных (муниципальных) служащих ограничивать их срок пребывания в должности 4-5-летним периодом не следует, поскольку многое зависит от профессионального потенциала служащего, индивидуальной работы с ним и возможностей создавать условия для активизации развития его способностей.
Следует также отметить, что возможность долгосрочного планирования карьеры государственных и муниципальных служащих нередко подвергается критике. Так, по мнению Шарина В. И., обеспечить всем служащим карьеру попросту невозможно, к тому же органы власти не имеют полномочий на обеспечение карьеры, а в соответствии с законодательством о прохождении муниципальной службы органы местного самоуправления предоставляют чиновникам право на должностной рост лишь на конкурсной основе. В связи с этим, по мнению автора, долгосрочные (перспективные) индивидуальные планы должностного роста, приемлемы как инструмент кадрового управления в крупных компаниях с карьерным пространством, а для государственной и муниципальной службы это будет вводящий в заблуждение формальный документ, который не принесет ожидаемого эффекта.
По мнению других исследователей, долгосрочное (стратегическое) планирование карьеры государственных и муниципальных служащих является необходимым, поскольку хоть оно и не гарантирует продвижения по службе, но позволяет добиться стабильности поведения работников за счет создания системы планового их перемещения внутри организации, удовлетворения потребностей служащих в развитии своего мотивационного потенциала, а также обеспечивает возможность планирования профессионального развития с учетом, как личных интересов, так и перспектив развития организации.
На сегодняшний день механизм долгосрочного планирования карьеры государственных и муниципальных служащих не сформирован. Об этом может свидетельствовать, например, то, что применение практики подготовки, переподготовки и повышения квалификации служащих не оказывает прямого влияния на их назначение и повышение по службе. В результате, государственный (муниципальный) служащий, получив дополнительные знания в процессе обучения, не имеет возможности их реализовать в своем учреждении. Более того, неиспользованные на практике знания теряют свою ценность, а формы профессионального развития – стимулирующую роль в управлении карьерным развитием. Все это подтверждает необходимость дальнейшего совершенствования механизма долгосрочного планирования карьеры государственных и муниципальных служащих.
Таким образом, основное содержание планирования карьеры государственных и муниципальных служащих состоит в том, чтобы все ценное, чем они владеют и могут овладеть как специалисты, эффективно использовалось и для достижения целей государственной (муниципальной) службы, и для удовлетворения интересов личности. Умело распорядиться этим потенциалом – одна из самых важных и сложных задач для руководителей органов государственной власти и местного самоуправления, а также специалистов их кадровых служб.
Список использованной литературы
- Горелов, Н. А. Управление человеческими ресурсами: современный подход : учебник и практикум для вузов / Н. А. Горелов, Д. В. Круглов, О. Н. Мельников ; под редакцией Н. А. Горелова. – М. : Издательство Юрайт, 2021. – 270 с.
- Панарина, М. Н. Управление развитием карьеры муниципальных служащих в современных условиях / М. Н. Панарина // Международный научный студенческий журнал. – 2018. – № 6. – С. 476-484.
- Шарин, В. И. Приемлемость долгосрочных карьерных планов на государственной и муниципальной службе / В. И. Шарин, С. В. Потапова // Государственное и муниципальное управление. Ученые записки. – 2018. – №2. – С. 58-64.