Современное состояние социально-экономического развития общества характеризуется трансформацией экономики промышленного капитала в экономику знаний. Носителем и источником ключевого фактора производства при таких обстоятельствах становится человек. Человек находится в центре социально-экономической системы и как потребитель, и как производитель. При этом именно человеческий потенциал выступает главным резервом развития производства, а также ведущим фактором стабильности экономики. Эти тенденции характерны как для экономики государства в целом, так и отдельно взятого экономического субъекта. В таких условиях особую актуальность приобретает вопрос эффективного управления человеческим капиталом как основным источником экономического роста и социального развития.
Человеческий капитал как самостоятельная экономическая категория стал предметом научных исследований отечественных ученых относительно недавно. Это связано с тем, что до 1990-х гг. в советской литературе теорию человеческого капитала рассматривали как «вредную» и «буржуазную», а его исследование в положительном ключе стало возможным лишь с началом рыночных преобразований.
Системный характер понятия «человеческий капитал» обуславливает наличие различных подходов к его толкованию в теории управления и экономической теории. Так, основатели теории человеческого капитала Теодор Шульц и Гэри Беккер непосредственно связывали это понятие с человеком как носителем знаний и поэтому в своих исследования делали особый акцент на важности образования, как одного из ключевых факторов экономического и общественного развития. Т. Шульц в своих работах применял термин «человеческий капитал» для обозначения запаса производственных знаний и навыков, которыми обладают рабочие.
В современных условиях такой подход к трактованию понятия «человеческий капитал» можно считать достаточно узким. Сегодня среди исследователей доминирует понимание того, что человеческий капитал включает в себя не только комплекс знаний и профессиональных компетенций, но и состояние профессиональной среды, в которой носители капитала реализуют свои производительные функции, а также инструменты интеллектуального труда. Ведь в текущих условиях внешней среды современный специалист не сможет эффективно исполнять свои функции без необходимого программного обеспечения труда, источников информации и баз данных, производственных технологий и т. п.
Поэтому сегодня человеческий капитал рассматривают как нематериальные коллективные ресурсы, которыми обладают отдельные лица и группы в пределах организации или всего государства. Эти ресурсы включают в себя все знания, навыки, способности, таланты, опыт, интеллект, которыми обладают индивидуумы и группы, совокупная сумма которых представляет собой форму богатства, доступного государствам и организациям для достижения их стратегических целей.
Человеческий капитал как специфическая форма капитала имеет свои отличительные особенности, в том числе:
— является неотделимым от его носителя человеческой личности;
— характеризуется совокупностью личных качеств, знаний, способностей, навыков, потенциалом здоровья и мотивации;
— формируется благодаря инвестициям;
— выступает базовым инновационным источником и ресурсом модернизации производства;
— его использование всегда контролируется самим индивидом, а именно его материальной заинтересованностью, мировоззрением, ответственностью, общим уровнем культуры;
— его формирование требует воспроизводства средств от текущего потребления для получения доходов в будущем подобно накоплению материального капитала.
Человеческий капитал – категория, имеющая сложное внутреннее устройство. Во-первых, он включает человеческий потенциал, накапливаемый со временем, то есть опыт, представленный в виде знаний, ценностей, культурных образцов, общепризнанных норм и социальных стандартов поведения, определяющих диапазон возможного для современного поколения.
Во-вторых, в его структуре можно выделить уровень «ноу-хау» актуальную совокупность новых знаний, умений, компетенций, характеризующих состояние творческих способностей членов организации, горизонт их возможностей, направленный в будущее, или перспективу организации.
И, наконец, в-третьих, в структуру человеческого капитала входит уровень синергетических взаимодействий работников носителей коллективного человеческого потенциала, как накопленного, так и актуального, характерного для определенной организации. Состояние коммуникационных связей, вертикальное и горизонтальное взаимодействие между сотрудниками одной организации должно способствовать обмену знаниями, умениями, широкому сотрудничеству работников в процессе решения задач профессиональной деятельности.
В современном менеджменте заинтересованность в исследовании человеческого каптала обусловлена тем, что этот капитал, основанный на таланте и врожденных интеллектуальных способностях, приобретенных в процессе практической деятельности и образования, обеспечивает индивидууму потенциальную способность приносить организации дополнительный доход.
Основным условием формирования и развития человеческого капитала выступает инвестирование. Инвестиции в развитие человеческого капитала рассматриваются как ресурсы, обеспечивающие приобретение и накопление новых знаний и опыта, в процессе специальной подготовки и производственной деятельности. Иными словами это затраты на формирование человеческого капитала, а собственно человеческий капитал представляет собой результат процесса его формирования и развития (накопления). В более узком смысле под инвестированием в человеческий капитал понимают осуществление расходов на обучение и производственную подготовку, поскольку именно они являются специализированным видом деятельности по формированию знаний, навыков и умений персонала.
Некоторые исследователи разделяют понятие человеческого капитала на такие отдельные компоненты как: капитал образования, научный капитал, т. н. капитал здоровья и здорового образа жизни, капитал подготовки к производственной (функциональной) деятельности, капитал культуры, капитал владения экономически важной информацией. Исходя из этого, выделяют три ключевых направления инвестиций в человеческий капитал: инвестиции в развитие здоровья человеческого капитала; инвестиции в образование человеческого капитала; инвестиции в развитие мотивации человеческого капитала.
Инвестиции в образование имеют первостепенное значение в формировании человеческого капитала. В свою очередь их подразделяют на инвестиции в образование по получению фундаментальной базы знаний (школьное и профессиональное образование) и инвестиции в профессиональное развитие сотрудников непосредственно на производстве (курсы повышения квалификации, тренинги и т. п.). Формирование фундаментальной базы знаний может длиться от 12 до 20 лет, а инвестирование во вторую категорию может осуществляться на протяжении всего периода профессиональной деятельности сотрудника.
Относительно инвестиций в здоровье человеческого капитала, то они также очень важны, поскольку сокращают количество невыходов на работу по состоянию здоровья и положительно влияют на производительность труда персонала.
Инвестиции в развитие мотивации человеческого капитала позволяют с относительно небольшими затратами предприятия значительно повысить производительность труда, его качество, а также сократить количество бракованной продукции или некачественно предоставленных услуг. Более того, одной из характерных черт глобализации является трансформация производственного процесса с увеличением творческой части работы в соотношении с ее механической долей. Использование эффективной системы мотивации при выполнении механической работы позволяет повысить ее производительность на 20-50%. Использование же системы мотивации в творческой деятельности может повышать производительность труда на порядок, ведь именно жажда творчества является двигателем прогресса. В таком случае дать точную оценку эффективности мотивации на результативность творческой деятельности вообще становится невозможно, поскольку результат может иметь принципиальные отличия.
Подытоживая направления инвестирования в человеческий капитал, можно сделать вывод, что с точки зрения предприятия наиболее экономически эффективным (наибольший результат с минимальными затратами) направлением инвестирования в человеческий капитал является сочетание инвестирования в мотивацию сотрудников и повышение квалификационного уровня непосредственно на предприятии (курсы повышения квалификации, тренинги и т.п.).
Инвестирование в человеческий капитал предполагает получение для инвестора определенных преимуществ, как для себя лично, так и для третьих лиц. Для работника это повышение уровня доходов, больше удовольствие от работы, улучшение условий труда, рост самоуважения. Для работодателя повышение производительности, сокращение потерь рабочего времени и эффективности труда, что, в конечном итоге, способствует повышению конкурентоспособности предприятия.
Следует отметить, что инвестиции в человеческий капитал организации развивают одновременно индивидуальный человеческий капитал и человеческий капитал предприятия. Причем само предприятие должно определять, какие компоненты капитала полезны именно для деятельности работника на данном предприятии.
Г. Беккер ввел важное различие между «Общим» человеческий капиталом, который ценится всеми потенциальными работодателями и «Специальным» человеческим капиталом, который включает в себя навыки и знания, имеющие производственную ценность только в данной конкретной компании. Формальное образование производит общий человеческий капитал, в то время как обучение на рабочем месте обычно производит оба типа. Чтобы понять инвестиции в человеческий капитал со стороны сотрудников и работодателей, необходимо обратить внимание на различные задействованные мотивы. Во всех случаях работодатели не хотят предоставлять сотрудникам общие навыки, потому что они могут использовать их в других компаниях. И наоборот, сотрудники менее склонны вкладывать средства в человеческий капитал конкретной фирмы без существенных гарантий занятости или компенсации. Эти вопросы часто используются в анализе современных трудовых отношений.
Предприятия должны самостоятельно осуществлять инвестиции в специальный человеческий капитал, непрерывно воспроизводя ситуацию двусторонней монополии (когда работник держится за рабочее место, потому, что его подготовка соответствует только конкретному рабочему месту, а предприятие удерживает работника, потому что на рынке труда отсутствует такой специфический ресурс). В процессе такого воспроизведения происходит узкая специализация, передача навыков, знаний, повышения квалификации, продвижение по службе. Воспроизводятся факторы, которые позволяют не только увеличить человеческий капитал, но и закрепить работника в коллективе конкретного предприятия.
Формирование человеческого капитала предприятия путем инвестирования представляет собой процесс, который подчиняется принципам обратной связи и динамичности. Прирост человеческого капитала каждого сотрудника в результате дополнительного инвестирования со стороны предприятия приводит к росту человеческого капитала всего предприятия и получению дополнительного дохода от своей деятельности.
Таким образом, значение человеческого капитала состоит в том, что он является основой успешного развития современной организации, сочетая в себе роль ключевого ресурса и связующего элемента, обеспечивающего наиболее эффективное применение других ресурсов организации. Соответствие уровня человеческого капитала стратегическим целям организации существенно влияет на ее конкурентоспособность и успешное развитие в долгосрочной перспективе. Изменение качества человеческого капитала достигается посредством инвестиций в его непрерывное совершенствование и развитие, которое выступает одним из ключевых направлений деятельности организаций, ориентированных на борьбу за лидерство в своей отрасли.
Растущие требования к качеству человеческого капитала ставят новые вызовы перед всеми участниками хозяйственных взаимоотношений. Основными проблемами являются необходимость владения стремительно растущим количеством информации и навыков, непрерывное обучение специалистов организации, а также проблемы культурного взаимодействия и социальной интеграции работников внутри компании, мотивации персонала. Современный сотрудник должен обладать значительным творческим потенциалом, информационной базой управленческого уровня, умением работать с огромными объемами информации, быть компетентным в широком спектре смежных сфер деятельности, уметь предвидеть развитие основных направлений развития своей профессии, становится все сложнее. В связи с этим возрастает актуальность разработки и внедрения эффективных методов управления человеческим капиталом организации.
В нашей следующей статье рассмотрены Стратегии управления человеческим капиталом на основе теории поколений.
Список использованной литературы
- Кобзистая Ю.Г. Человеческий капитал: понятие и особенности // Фундаментальные исследования. – 2018. – 2. – С. 118-122.
- Человеческий капитал: теория и практика управления в социально-экономических системах: монография / Под общ. ред. Р.М. Нижегородцева и С.Д. Резника. – М.; ИНФРА-М, 2014. – 310 с.
- Щеркунов С.А., Нарциссова С.Ю. Управление человеческим капиталом: учебное пособие / С.А. Щеркунов, С.Ю. Нарциссова. – М : Академия МНЭПУ, 2018. – 210 с.