Культура определяет индивидуальность человеческой группы так же, как личностные характеристики определяют индивидуальность личности. Более того, культура и личность взаимодействуют друг с другом, поэтому культурные особенности могут иногда измеряться с помощью личностных тестов. Можно сказать, культура обеспечивает индивидуальность людей. Поэтому способность выявлять и использовать особенности национальных культур для создания уникальных конкурентных преимуществ на международном рынке является сегодня важной задачей менеджмента многих современных предприятий.
Сочетание «кросс-культура» происходит от английских слов «сross» (пересекать) и «сulture» (культура).В современной научной литературе встречаются различные разные трактовки термина «кросс-культура», его рассматривают как общение и взаимодействие представителей разных культур, межкультурная коммуникация «на стыке культур», «пересечение культур разных национальностей» и др.[1].
В научной среде проблемы кросс-культурных различий и межкультурного взаимодействия в международном бизнесе стали исследоваться с 1970-х гг. сначала небольшими странами (Финляндия, Дания, Швеция, Голландия), а потом и ведущими мировыми государствами (Германия, Великобритания, США). Позже к ним присоединились Италия, Испания, Франции. Исследователь Р. Льюис подчеркивает, что современному бизнесу в процессе глобализации требуются как большие знания, так и понимание друг друга с учетом кросс-культурных аспектов[2].
Согласно данным Листа мультинациональных компаний, которые имеют владение или контроль над офисами и работниками из более чем двух стран, в него входят больше 300 больших компаний, которые успешно работают по всему миру[3]. В период глобализации, для больших организаций и компаний важно быть конкурентоспособным на мировом уровне, а это возможно лишь при одновременной работе в нескольких странах. Но основной проблемой является отличие культур работников из разных стран, каждая страна требует индивидуального стиля управления. Из-за неправильного подхода, много мультинациональных компаний терпят неудачу на международном рынке. Благодаря таким обстоятельствам и возникла потребность в разработке и развитии инструментов кросскультурного менеджмента.
Кросс-культурный менеджмент представляет собой комплекс методов и процедур, которые, во-первых, направлены на минимизацию отрицацательнго влияния межкультурных отличий на решение управленческих зада и, во-вторых, способствуют формированию межкультурной компетентности, под которой понимают способность реализовывать «культурно целостные решения» проблем в международном бизнесе. Методы кросс-культурного менеджмента могут быть реализованы как на макроуровне (пересечение национальных и региональных культур), так и на микроуровне под которым понимают пересечение профессиональных, организационных, возрастных и других культур[4].
Периодом зарождения термина «кросскультурный менеджмент» считается конец 80-х -начало 90-х гг. прошлого века, когда в Европе и США были впервые опубликованы исследования голландцев Г. Хофстеде и Ф. Тромпенаарса и американца Н. Холдена, которые сегодня считаются классиками кросскультурного менеджмента. С тех пор отечественные и зарубежные исследователи разработали значительное количество определений понятия «кросскультурный менеджмент» (табл. 1).
Таблица 1 – Определения кросс-культурного менеджмента
| Автор | Определение | Источник |
| Лян Летянь | Кросс-культурный менеджмент – это сфера практической деятельности, ориентированная на знание, как наиболее ценный ресурс компании в конкурентной борьбе в эпоху геоэкономики. | Лян Летянь. Управление кросс-культурными отношениями в организации : диссертация … кандидата социологических наук : 22.00.08 / Лян Летянь; [Место защиты: Рос. гос. пед. ун-т им. А.И. Герцена]. – Санкт-Петербург, 2009. – 185 с. |
| Мясоедов С. П. | Кросс-культурный менеджмент – это управление поведением людей и искусство выстраивать отношения на стыке деловых культур. | Мясоедов, С. П. Кросс-культурный менеджмент : учебник для бакалавриата и магистратуры / С. П. Мясоедов, Л. Г. Борисова. — 3-е изд. — Москва : Издательство Юрайт, 2019. — 314 с. |
| Сосновская А. М. | Кросс-культурный менеджмент – это прежде всего, создание и применение технологий управления культурным разнообразием в условиях глобализации. | Сосновская А. М. Кросс-культурная коммуникация / А. М. Сосновская, Ж. Дюметц // Управленческое консультирование. – 2013. – №8 (56). – С. 83-90. |
| Цыцарова М. | Кросс-культурный менеджмент – это разработка технологий управления, успешно действующих в различных культурах с целью предотвращения межкультурных конфликтов. | Кросс-культурный менеджмент: учебно-методическоепособие / сост.: Н. М. Цыцарова. – Ульяновск : УлГТУ, 2017. – 134с. |
| Н. Дж. Холден | Кросс-культурный менеджмент – это менеджмент многих культур как внутри организации, так и в ее внешних связях. | Холден Н. Дж. Кросс-культурный менеджмент. Концепция когнитивного менеджмента: учеб. пособие; пер. с англ. / Н.Дж. Холден – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005 – 384 с. |
| А. Фунакава | Кросскультурный менеджмент – это наука, которая изучает то, как люди и организации в глобальной среде учитывают культурные различия, выходящие за пределы одной страны. | Funakawa A. Transcultural Management. A New Approach For Global Organizations. Jossey-Bass, San Francisco, 1997. 231 р. |
| Р. Мид | Кросскультурный менеджмент – это сотрудничество с представителями другой культуры, максимальная толерантность к разногласиям и признание приоритетов иностранных партнеров, когда разрабатываются общие приоритеты. | Mead R. Cross-Cultural Management Communication. Chichester [etc.] : Wiley, 1993. 286 p. |
| Ж. Гребликайте, Р. Даугелиене | Кросскультурный менеджмент – это новый тип управления, который учитывает культурные различия персонала в процессе управления и используется для повышения эффективности коммуникаций, как внутри организации, так и в ее международных отношениях. | Greblikaite J., Daugeliene R. The growing need of cross-cultural management and ethics in business. European Integration Studies. 2010. Vol. 4. P. 148-152. |
На основании изучения различных подходов к пониманию термина кросс-культурный менеджмент можно сделать вывод о том, что его основной характеристикой является эффективное взаимодействие на пересечении различных типов культур – как национальных отличий, так и других элементов культурного многообразия (религиозные, профессиональные, возрастные и другие отличия). Эти отличия, закрепленные на ментальном уровне, определяют особенности восприятия представителями различных культур событий, явлений, процессов, происходящих с их участием, формируют стереотипы поведения и могут становиться причинами недоразумений и конфликтов на этой почве.
Кросс-культурный менеджмент преследует своей целью изучение поведения людей, которые являются представителями разных культур, поскольку их взаимодействие происходит на фоне постоянного роста количества мультинациональных компаний, международных проектов, межгосударственных рабочих групп (глобальных команд), стратегических альянсов.
В контексте управления бизнесом кросс-культурный менеджмент описывает поведение представителей разных культур, которые работают в одной организации, и позволяет сравнивать поведение сотрудников в компаниях, расположенных в двух или более странах[5].
На практике он побуждает руководителей к осознанию культурных отличий между участниками гетерогенных (мультинациональных) рабочих команд и разработки мероприятий для эффективного управления ими. Таким образом, кросс-культурный менеджмент обеспечивает[6]:
- идентификацию культурных отличий, как национальных, так и корпоративных, которые имеют место в практике управления бизнесом;
- осознание руководителями базовых ценностей различных культур и интеграция их в практику управления – для овладения работниками новых методов работы, которые необходимы в условиях интернационализации бизнеса;
- сочетание признания культурных отличий с глобальными стратегическими приоритетами мультинациональных компаний.
Обобщая вышеизложенное, кросс-культурный менеджмент, следует рассматривать как совокупность управленческих инструментов и технологий, используемых в мультикультурной среде с целью обеспечения эффективного организационного взаимодействия и достижения общих целей.
В этом определении акцентируется на основном функциональном назначении кросс-культурного менеджмента – обеспечение эффективного организационного взаимодействия людей в мультикультурной среде. Несмотря на то, что сплоченность коллектива работников современных предприятий, их настрой на эффективную командную работу является одним из ключевых факторов успеха в реализации поставленных целей – особенно целей стратегических, рассчитанных на длительный период, в котором сложно прогнозировать развитие всех событий, но реагировать на них по степени появления новых вызовов внешней среды, необходимо оперативно. Это достигается благодаря формированию такой среды организационного взаимодействия, которая повышает адаптивные свойства предприятия. Тем самым обеспечиваются важные предпосылки осуществления управленческих функций и оперативной реализации управленческих решений, а значит эффективной хозяйственной деятельности[7].
Выделение именно этой задачи из перечня функций кросс-культурного менеджмента позволяет выбирать подходящий управленческий инструментарий для воздействия на поведение людей с учетом целей и особенностей конкретной среды организационного взаимодействия и во взаимосвязи с целями предприятия.
Особое место в развитии кросс-культурного менеджмента и его успешном функционировании занимают кросскультурные коммуникации, обеспечивающие кросскультурное взаимодействие. Оно, в свою очередь, способствует появлению новых элементов и форм культурной активности, корректирует ценностные ориентиры, модели поведения и образ жизни (универсальные и культурно специфические составляющие).
Под кросс-культурными коммуникациями понимают процесс взаимодействия между представителями разных культур, который может происходить, как в форме непосредственного контакта между людьми и или сообществами, так и в опосредованных формах. Необходимо отметить, что эффективность коммуникации в кросс-культурном пространстве непосредственно зависит от кросскультурной компетенции ее участников[8].
Основными причинами нарушений кросс-культурной коммуникации в мультикультурной пространстве, которые отмечают ученые, являются такие проблемы[9]:
1) восприятие личностью окружающей действительности, свойственное каждому человеку;
2) стереотипы, которые присущи каждой личности;
3) этноцентризм как чувство превосходства собственной национальной культуры.
Именно кросс-культурные коммуникации становятся основой для формирования трудового потенциала предприятия посредством эффективного объединения преимуществ знаний, образования, опыта каждого работника в систему общих ценностей в процессе стратегического управления для повышения конкурентоспособности, опираясь на их единство для достижения общей цели, обеспечивать развитие и рост.
Эффективность кросс-культурных коммуникаций напрямую зависит от знания и понимания национальных отличий представителей разных культур. Она выступает одним из основных показателей кросскультурного менеджмента, поскольку обеспечивает продуктивное взаимодействие многонациональных компаний и успешное достижение целей на международном уровне.
Эффективными можно считать коммуникации, которые отвечают критериям своевременности, объективности, достоверности, адресности, прозрачности, наличия обратной связи[10].
Выполнение кросс-культурным менеджментом своих основных задач (формирование процессуальной компетентности, эффективных кросс-культурных технологий) позволяет компании выявлять, накапливать и синтезировать культурно обусловленные знания, достигая синергетических эффектов, когда интеллектуальный потенциал коллектива является большим, чем сумма потенциалов его отдельных членов.
Кросскультурная трансляция знаний способствует созданию нового уникального знания, приобретая которое, организация может вместе с этим приобрести уникальное конкурентное преимущество.
Это также позволяет осуществить проникновение в корпоративный менеджмент таких элементов, как менеджмент коммуникаций, кросскультурные компетенции и корпоративная культура, которая становится основой профессиональной реализации на предприятии каждого из участников производственно-коммерческого процесса[11].
Корпоративная культура, учитывающая положения концепции кросс-культурного менеджмента представляет собой уникальную систему ценностей, принципов, норм поведения, которая регламентирует все бизнес-процессы организации и отличается от других типов культур:
- уважением и толерантностью к разным культурам;
- равным отношением к работникам различных национальностей;
- соблюдение принципов организационной этики и корпоративной социальной ответственности;
- гибкой и эффективной языковой политикой с направленностью на результат, который может принести культурное многообразие;
- содействием внутренней интеграции работников и внешней адаптации организации;
- ориентированностью на работу на глобальных рынках;
- готовностью к изменениям, динамизмом, инновационностью, открытостью;
- привлечением менеджеров с опытом работы в мультикультурной среде[12].
В управлении же человеческим капиталом фокус перемещается на ценности и поведенческие установки каждой личности. Соответствующая технология предоставляет инструменты, тогда как ценности дают ориентиры и формируют внутренние установки. Ценности влияют на мысли и поступки человека, а под влиянием системы личных ценностей возникает отношение к работе, людей и технического прогресса. Ранее ценности определялись локально в каждой отдельной культуре, а теперь они освободились от географических привязок и границ. В результате глобализационных процессов менеджмент постоянно сталкивается с различными системами ценностей, присущих разным национальным культурам. Следовательно, требуется создание специальных методов и инструментов выявления не только потребностей потребителей как представителей различных национальных культур, но и жизненных позиций и ценностей, которые формируют их мировоззрение[13].
Взаимодействие является основой современного экономического порядка, и оно происходит как на региональном, так и на международном уровне. Как следствие, отношения с любой организацией могут нести в себе элементы конкуренции, кооперации, поставок и закупок.
Для создания корпоративной культуры, учитывающей положения концепции кросс-культурного менеджмента, следует формировать и развивать у сотрудников соответствующие кросс-культурные компетенции (знания, умения и навыки кросс-культурных взаимоотношений). Такие кросскультурные компетенции имеют три основных уровня использования в мультикультурной организации. Так, на микроуровне поликультурной среды кросскультурные компетенции являются необходимым условием создания личных контактов, они влияют на корпоративную культуру предприятия. На мезоуровне поликультурной среды предприятия (уровни межкорпоративного взаимодействия) кросскультурные компетенции используются и влияют на межкорпоративные коммуникации, взаимодействие корпоративных культур и необходимые для кросскультурной адаптации персонала этих компаний. А на макроуровне поликультурной среды кросскультурные компетенции используются для взаимодействия организации с бизнес-средой в стране пребывания, они направлены на совершенствование соответствующих коммуникаций в политических, организационных, административных, общественных, образовательных процессах в этой стране[14].
Таким образом, под термином кросс-культурный менеджмент следует понимать совокупность управленческих инструментов и технологий, направленных на поведение людей в мультикультурном пространстве и обеспечивающих эффективное достижение общих целей. Вместе с этим технологии и инструменты кросс-культурного менеджмента направлены на обеспечение конкурентоспособности компаний в условиях интернационализации и глобализации бизнеса. Ключевую роль в кросскультурном менеджменте играют коммуникации, которые обеспечивают эффективное кросскультурное взаимодействие. Именно налаживание коммуникаций позволяет предприятию превратиться в активного участника рыночной среды с устойчивыми конкурентными преимуществами в условиях мультикультурной среды.
Список литературы
[1] Райзберг Б.А. Современный экономический словарь / Б.А. Райзберг, Л.Ш. Лозовский, Е.Б. Стародубцева, 2-е изд. – М.: ИНФРА-М, 2015. – С. 479.
[2] Ломовцева, А. В. Межкультурные коммуникации и кросс-культурный менеджмент в России / А. В. Ломовцева, А. С. Илюшина, А. А. Малышева // Экономика и менеджмент инновационных технологий. – 2016. – № 10. – С. 4-7
[3] List of multinational corporations. Wikipedia. https://en.wikipedia.org/wiki/List_of_multinational_corporations
[4] Зенченко Н. П. Управление кросс-культурными коллективами в организациях : дис. … канд. экон. наук / Зенченко Н. П. – Москва, 2017. – 154 с.
[5] Мясоедов С. П. Кросс-культурный менеджмент / С. П. Мясоедов, Л. Г. Борисова. – Москва : Юрайт, 2015. – 314 с.
[6] Завьялова Т. И. Теоретические подходы к формированию кросс-культурного менеджмента / Т. И. Завьялова, О. М. Федорова // Вектор экономики. – 2017. – No 2. – С. 5-8.
[7] Холден Н. Д., Еремин Б.Л. Кросс-культурный менеджмент. Концепция когнитивного менеджмента: учебное пособие / Н.Д. Холден, Б.Л. Еремин – М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2015. – 385 с.
[8] Таратухина Ю. В. Деловые и межкультурные коммуникации : учебник и практикум для академического бакалавриата / Ю. В. Таратухина, З. К. Авдеева. – М. : Издательство Юрайт, 2017. – 324 с.
[9] Гальчук Л.М. Основы кросс-культурной коммуникации и менеджмента: практический курс: учебное пособие / Л. М. Гальчук – М.: Вузов. учеб.: НИЦ ИНФРА-М, 2015 – 240с.
[10] Садохин А. П. Введение в теорию межкультурной коммуникации / А. П. Садохин. – М.: КноРус, 2016. – 256 с.
[11] Долятовский В.А. Кросс-культурный менеджмент – инструмент организации кросс-культурного взаимодействия / Долятовский В.А., Долятовский Л.В., Гамалей Я.В. // Известия Дагестанского государственного педагогического университета. Общественные и гуманитарные науки. – 2017. No11(3). – С. 112-118.
[12] Розанова Н.М. Корпоративное управление : учебник / Н. М. Розанова. М.: Издательство Юрайт, 2019. – 339 с.
[13] Кодирова А.С. Корпоративное управление и корпоративный менеджмент: эволюция, модели, сходства и различия. – М., 2016. – С. 55–60.