Содержание понятия «кадровое планирование»
Одна из важнейших частей системы работы с кадрами – планирование и организация их подбора. В течение долгого времени многие предприятия занимались подбором кадров только в меру необходимости, используя для этого краткосрочные прогнозы, что зачастую приводило к назначению на вакансию специалистов несоответствующих квалификации или же к простоям производства в связи с отсутствием необходимых кадров. Усиление внимания к долгосрочному планированию и прогнозированию обеспечило более благоприятные условия для эффективной и бесперебойной деятельности предприятий. В современных условиях своевременное комплектование предприятия кадрами и реализация долгосрочной, ориентированной на будущее, кадровой политики невозможно без четкого кадрового планирования, которое представляет собой целенаправленную деятельность по определению потребности в персонале, формированию его качественного состава, расчету профессионально-квалификационной структуры и контролю над его рациональным использованием.
Основные определения понятия «кадровое планирование» разных авторов представлены в таблице 1.
Таблица 1 – Определения кадрового планирования
| Автор | Определение | Источник |
| Александрова Н. А. | Кадровое планирование – это процесс обеспечения организации необходимым количеством квалифицированных работников, принятых на правильные должности в правильное время, в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства. | Управление персоналом организации: учебник / под ред. Н.А. Александровой. – Екатеринбург: Изд-во УрГАУ, 2017. –225 с |
| Демидова Е. В. | Кадровое планирование – это технология работы с персоналом, цель которой состоит в определении потребностей организации в человеческих ресурсах в различных темпоральных периодах (т.е. краткосрочной и долгосрочной перспективе). | Демидова Е. В. Проблемы кадрового планирования в российских компаниях и инструменты их устранения / Е. В. Демидова // Наука Красноярья. – 2021. – №10 (2). –99-119. |
| Кудряшов В. С. | Кадровое планирование – целенаправленная, обоснованная и организованная деятельность, направленная на обеспечение организации в нужное время в необходимом количестве квалифицированными кадрами. | Кудряшов В. С. Система кадрового планирования организации / В. С. Кудряшов // Электронный научно-экономический журнал «Стратегии бизнеса». – 2018 – № 7 (51). – с. 11-17. |
| Международная организация по стандартизации (ISO) | Кадровое планирование – это процесс систематического выявления, анализа и планирования кадровых потребностей организации. | ISO 30409:2016 Human resource management – Workforce planning |
| Цибарева М. Е. | Кадровое планирование – целенаправленная, научно обоснованная деятельность организации, имеющая целью предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями, склонностями работников и предъявляемыми требованиями. | Цибарева, М. Е. Кадровый менеджмент: учебное пособие / М.Е. Цибарева. – Самара: Издательство Самарского университета, 2020. – 100 с. |
| Шестакова Е. В. | Кадровое планирование – это направленная деятельность организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально-квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю за его использованием. | Шестакова Е. В. Планирование кадров: учебное пособие / Е. В. Шестакова. – Оренбург : ИПК ГОУ ОГУ, 2009. – 168 с. |
Кадровое планирование представляет собой систему решений и мероприятий, которая позволяет реализовать как цели предприятия, так и индивидуальные цели сотрудников. Задача кадрового планирования – обеспечить людей рабочими местами в нужный момент времени в соответствии с их способностями и требованиями производства. Рабочие места, с точки зрения производительности и мотивации, должны давать возможность работающим оптимальным способом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям работника в отношении условий труда и занятости. С другой стороны кадровое планирование должно обеспечить реализацию целей предприятия в отношении количества персонала, его количества, квалификации, производительности и расходов по найму работников.
Цели и задачи кадрового планирования представлены на рисунке.
Практическая реализация кадрового планирования должна предоставить ответы на следующие вопросы:
- сколько работников потребуется предприятию, какого уровня квалификации, в какой срок и в каком подразделении они будут необходимы?;
- каким способом можно привлечь необходимый персонал с минимальными затратами или как сократить работников без нанесения значительного социального ущерба?;
- какими методами обеспечить непрерывное профессиональное развитие сотрудников и поддержание их квалификации в соответствии с требованиями производства?;
- какие затраты необходимы для реализации запланированных кадровых мероприятий?
Разнообразие задач, которые должно решать кадровое планирование, обусловливает существование целого ряда направлений кадрового планирования, таких как:
- планирование потребностей в кадрах;
- планирование привлечения персонала;
- планирование использования персонала;
- планирование обучения персонала;
- планирование высвобождения (сокращения) персонала;
- планирование расходов на персонал;
- планирование численности персонала и производительности труда;
- планирование деловой карьеры.
Все перечисленные виды кадрового планирования тесно взаимосвязаны между собой и дополняют друг друга. В совокупности они представляют собой содержание оперативного плана работы с персоналом. Оперативный план работы с персоналом – это комплекс кадровых мероприятий, охватывающих планирование всех видов работ с персоналом в организации. Как правило, такой план составляется на год.
Поскольку кадровое планирование неразрывно связано с иными процессами планирования в организации, его временные рамки должны соответствовать аналогичным характеристикам планирования в организации. Организационные планы принято разделять на: краткосрочные (до 1 года), среднесрочные (1-3 года) и долгосрочные (более 3 лет). Такие же временные рамки устанавливаются и для документов кадрового планирования.
Принципы кадрового планирования
Процесс кадрового планирования базируется на ряде принципов, представленных на рисунке.
Все мероприятия кадрового планирования и соответствующие документы должны учитывать прогрессивный опыт других организаций и современные достижения науки. Соблюдение принципа научности означает также, что кадровое планирование должно использовать достоверные данные, научно обоснованные нормы и нормативы в сфере управления персоналом.
В системе принципов кадрового планирования следует отметить принцип полноты, который предполагает, что планирование должно охватывать все кадровые процессы в организации включая привлечение, развитие, использование персонала и его высвобождение. Принцип полноты предполагает также и то, что в процессе принятия решений кадрового планирования должна быть учтена вся совокупность факторов, которые влияют на эффективность и возможность реализации плановых заданий.
Одним из основных принципов кадрового планирования является принцип непрерывности. Данный принцип предполагает, что планирование осуществляется как постоянно повторяющийся процесс, а не эпизодически. Все планы должны разрабатываться с учетом будущих перспектив, поскольку персонал всегда находится в движении. При этом новые планы должны базироваться на предыдущих и учитывать результаты их реализации.
Непрерывность кадрового планирования предполагает необходимость внесения оперативных изменений в утвержденные документы, которую обеспечивает принцип гибкости. Данный принцип заключается в том, что ранее принятые кадровые решения могут быть изменены или пересмотрены в связи с изменившейся обстановкой. Для этого в плановых документах могут быть предусмотрены различные варианты развития событий (сценарии).
Взаимосвязь и взаимная зависимость внутренних подсистем организации требуют соблюдения в процессе планирования принципа согласованности всех плановых документов. Иными словами все разрабатываемые документы должны соответствовать общим целям кадрового планирования и стратегическим целям организации. Для согласования документов между структурными подразделениями одного уровня осуществляется координация. Документы, составленные на низших уровнях управленческой иерархии, интегрируются в единый для организации план.
Особое значение в системе принципов кадрового планирования имеет принцип экономичности. Его суть состоит в том, что экономический результат от реализации мероприятий кадрового планирования должен превышать объем затрат на их организацию. Вместе с тем данный принцип предполагает, что цели и задачи кадрового планирования в организации должны быть достигнуты при наименьших затратах.
Перечисленные принципы являются универсальными и могут быть использованы на разных уровнях управления организации. Вместе с тем, на каждом уровне могут применяться и другие специфические принципы кадрового планирования.
Основные этапы кадрового планирования
Кадровое планирование является обязательным элементом общей системы планирования в организации, поэтому оно должно учитывать данные других направлений планирования и соответствовать им.
Процесс кадрового планирования включает четыре основных этапа:
1. Определение влияния организационных целей на подразделения организации. Ключевая задача данного этапа состоит в том, чтобы трансформировать общие цели организации в конкретные цели для каждого подразделения и каждого сотрудника. Данный этап планирования может быть организован, как в виде простого доведения целей от высшего уровня управления к низшему, так и при помощи активного участия всех подразделений к разработке целей.
2. Оценка текущего уровня обеспеченности персоналом и его потенциала. На данном этапе следует выяснить, каким персоналом располагает организация и способен ли он обеспечить выполнение поставленных целей и задач.
3. Определение будущих потребностей в персонале. Вслед за оценкой текущего состояния обеспеченности персоналом, происходит определение общего числа работников, которые требуются для достижения поставленных целей и уровня их квалификации. Прогнозирование перспективных потребностей в кадрах может осуществляться с использованием методов, которые подразделяются на две о группы: основанные на экспертных оценках и основанные на расчетах.
4. Разработка конкретных планов. Завершающим этапом кадрового планирования является разработка конкретных планов, которые содержат мероприятия, обеспечивающие достижение желаемых результатов и сроки их реализации. Так если организация испытывает недостаток персонала или его квалификация не соответствует установленным требованиям, формируются планы по набору, отбору, подготовке персонала. Если количество сотрудников превышает текущие потребности, разрабатываются план по сокращению численности персонала.
Таким образом, процесс кадрового планирования позволяет обеспечить организацию необходимым количеством квалифицированных работников, принятых на правильные должности в установленное время, в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства.
Связанные статьи:
Список использованной литературы
- Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации : учебник / под ред. А. Я. Кибанова. – 4-е изд., доп. и перераб. – Москва : ИНФРА-М, 2021. – 695 с.
- Управление персоналом организации: учебник / под ред. Н.А. Александровой. – Екатеринбург: Изд-во УрГАУ, 2017. – 225 с.